我们对人才的评估，看的见的是知识、技能，看不清的是价值观、性格、动机。
如果把人才能够“玩转”当前岗位，称为胜任，那人才在未来能够适应组织变化，能够胜任当前或更重要的岗位要求，就可以称为“潜力”。对组织来说，胜任的人才固然重要，但潜力人才更是可贵，这也是我从业十年来一直关注的话题。
一、组织的“口味”
人才依托组织，人才的价值由组织氛围、组织使命等影响，并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙，这并不能说人家不优秀，毕竟人家过去很辉煌，有拿得出手的业绩，所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够，才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来，偃旗息鼓送走”闹剧。
一个组织就是一个人才生态圈，每个岗位上的人才都不可能置身其外，不食烟火。通常来说，基层或中级岗位的候选人评估，我通常都会带着参观下工作环境，“顺便认识”下公司的员工，时间充裕则会到食堂就餐。
“顺便认识”的员工，实则是有意选择的，有用人部门的老员工，有关联业务部门的老员工，也会安排一些新员工，简单的点头打招呼，一是看候选人的举止，二是看员工的感觉。当员工都说好的时候，或者都说不好的时候，我是要细思背后原因的，这也是个信号，不是非常时期或岗位真的很特别，这样的人通常是不录用的。
一个合适组织的人才，是有人感觉好，有人感觉一般，有人感觉不好的。但一个基本共性是，这个人大家感觉“熟悉”，通常说的“不是一家人，不进一家门”也是这个意思。 …… [
阅读全文]
特朗普战胜希拉里，又一次告诉我们这样一个商业规律：调研能够精准地告诉你潜在顾客如何看待你的品牌及竞争对手。但它无法告诉你在未来他们会做什么。
2016年美国大选最诡异之处，就是民调对希拉里有利，但选票走了另一个方向。这个现象让企业界看起来也颇为紧张，因为不得不说，这种事情在商业领域出现得一点也不少。不知多少企业在市场调研的基础上，带着自己的“优势”进入新领域后，发现根本不是那么回事。
如今，美国大选已经过去，而其中最值得商业领域关注的永恒话题则是：该怎样面对和使用市场调研？真正撬动消费者“选票”的东西到底是什么？让我们听听定位理论大师劳拉·里斯对此的解读。
强调“做什么”战胜了强调“我更好”
《中外管理》：大选正式投票前，民调显示希拉里是比较乐观的，尤其美国媒体对希拉里的普遍看好让人们感觉她胜出率很高。您认为调查与实际结果的巨大差异，问题出在哪里？
劳拉·里斯：当人们被问到支持哪个候选人时，他们会给出诚实的答案。在希拉里和特朗普的对比中，更多人显然更青睐希拉里，有两个原因：1.她比特朗普拥有更多的政治经验，而特朗普只是一个毫无任何政界经历的商人；2.大众对特朗普有很多负面的评价，包括他在商界的失败和他针对移民政策提出的负面评论。
那么，为什么选举的结果会和调研不同？因为调研无法预测谁会真正获得选票。在全美2.32亿合格选民中，几乎有1亿选民，也就是说43%的合格选民，并没有投票。 …… [
阅读全文]
凯拉韦：许多悲催的大龄求职者在应聘前跑去买帽衫和恶补超级英雄，而比年龄歧视更大的障碍是新的组织架构。
更新于2016年11月24日 07:16 英国《金融时报》 露西•凯拉韦
硅谷的高科技企业都有年龄歧视。Facebook和LinkedIn的员工年龄中值是29岁，谷歌是30岁。“年轻人要更聪明，”据说马克•扎克伯格这样说过。而且就算他们没有更聪明，也肯定更便宜。
有很多这样的故事：悲催的四五十岁的求职者，在应聘前跑去买帽衫和恶补超级英雄。有些人历尽周折后得到了聘用，但大多数人却似乎没能找到工作。这让我回想起女性为融入男人的世界几十年来所做过的努力——穿裤装，还有学打高尔夫球——只是这回情况更糟。旧金山现在已经成了一个肉毒杆菌盛行地，那儿的技术工作者们甚至在三十岁左右就试着往脸上打那些让他们面无表情的玩意，好让自己能够融入那些娃娃脸的同事们。
然而，对年纪较大的人来说，在科技公司工作有着更大的障碍，这些障碍无人提及，并且帽衫或充满肉毒杆菌的注射器也无济于事。这种障碍与超过四十岁的人掌握技术慢或缺乏创业精神的偏见没什么关系。而恰恰是这些公司被极力称赞的地方：新的组织架构。
我最近在看麻省理工学院(MIT)社会学家凯瑟琳•图尔科(Catherine Turco)写的《会话公司》(The Conversational Firm)一书，凯瑟琳在美国一家飞速成长的软件公司“TechCo”呆了好几个月。这家公司抛弃了旧的工作方式，采用更开放的、打破等级制度的组织模式。这是一个社交网络时代的产物，在这个时代，公司内部员工的沟通方式和以往大相径庭。其结果是，据图尔科女士称，一个基于对话构建起来的组织由此诞生。如此尚好：像我这个年纪的人们都喜欢对话。只不过不是这种形式的。 …… [
阅读全文]
老板们经常感叹：“千军易得，一将难求”，因为企业找不到合适的经理人。知识资本越来越珍贵的时代，经理人的招聘越来越成为企业管理的一个风险点，而且招聘的职位越高，风险性越大。不恰当的人选，可能延误企业的事业发展机会，更可能对企业文化产生不良的影响，后者引发的负面效应，企业往往更难弥补
从根本来讲，企业如何做大、做强、做久，靠的是人才。大多数时候，老板选择人才时最为困惑的问题是：人才在哪里？如何选择人才？
好比谈恋爱，讲“缘分”、重“两头”
提高“缘分”的成功概率
开创一番事业、造福社会，确实是一件大事。做大事需要“运气”，做大事者讲“缘分”。老板与经理人之间好比谈恋爱，要有“缘分”。经营管理怎么变成了“运气”和“缘分”，这不成了玄学吗？其实一点都不玄。
“运气”“缘分”是个通俗化的说法。运气好是小概率事件，说明企业成功的概率并不高，绝大多数企业都不会特别成功，能做大的企业更是凤毛麟角。老板和经理人之间，磨合得非常好也是一个小概率事件，打造出一个真正的核心团队是很难的。
缘分讲究前世修行，今世命中注定。婚姻讲缘分，其世俗的意思是讲选择、讲相互磨合、讲彼此珍惜，不能随便就分手离婚。老板和经理人也需要磨合，需要相互包容，需要彼此相互珍惜。
借助运气、缘分不是宣扬宿命论，而是强调对选择本身和自我修炼的重视：老板和经理人的选择相互都要慎重，尤其是比较重要的岗位人选，一旦相互选择后，双方都要积极修炼自己、提高自己。唯有如此，才能提高成功的概率。
重视“两头”的人才渠道
人才在哪里？这个问题看似简单，其实不简单。因为你不知道你所需要的人才是如何分布的，以及这些人才的状况如何。大企业在吸引人才方面的矛盾还不算突出。而成长中的中小企业，由于品牌知名度不高、市场影响力不大，加上公司所处位置偏远或所在的区域缺乏吸引力，如何吸引优秀人才的加盟，是困扰中小企业老板的难题。 …… [
阅读全文]
