我总能从体育比赛中获得启发。上学期间我玩过橄榄球和棒球，后来观看过许多职业赛事，从中得到的感悟令我受益匪浅。我发现，透明战术—一种从棒球中借鉴的方法—最有助于让企业员工看清自己目前的水平，从而不断要求自己更上一层楼。

　　没错，我谈的是所谓“精英管理”—基于个人表现和成就的奖励模式，它在职场中影响巨大。公司照此运作，意味着将业绩公开化、透明化，从而获得可观的收益。

　　但我也发现，当涉及如何评估员工、给他们怎样的待遇时，大多数公司并不愿意使用“精英管理”。传统的企业文化与之大相径庭—过去50年间，对企业的忠诚度远比成果和绩效受重视，工作目标与目标评估的方法往往模糊不清，结果，某位员工的实际表现如何，他与其他人相比绩效如何，这些通常是不透明的。

　　在赛场上，为了让最棒的运动员家喻户晓，我们都认为“精英管理”最好；到了职场中，我们却不愿意采取类似模式。为什么会这样？在“精英管理”模式下，员工受到奖励是因为“做得好”，而非“做得久”，是什么原因，让雇员和雇主害怕这种模式？

　　虽然赛场和职场规则有所不同，但我相信，如果忽略了让赛事精彩纷呈的“精英管理”，我们同样会失去让工作更精彩的机会。对安全感的依恋战胜了对出类拔萃的渴望，人人都想着“稳稳当当就好”……对雇员和雇主来说，这些都是无形的绊脚石。

　　雇员和雇主经常会被“无授权不做事”的心态束缚。例如，有些雇主想尽一切办法，把人才留在自家屋檐下，不想让外人知道，生怕被挖角。那些离职者，则被视为“不忠诚”。对雇员来说，他们仅仅期待有事可做，如果做得还可以，就继续做下去；他们觉得，只要到了办公室就埋头做事，不惹麻烦，按部就班，受到褒奖就是理所当然的。

　　有个发现尤其令我诧异，那就是，领导们很少真正和下属推心置腹地沟通，不论后者表现如何。想想吧，如果每年只做一次绩效总结，就会发现之前浪费了太多时间，少做了太多工作，而世界早就不按当初的节奏运转了。我曾亲眼目睹一位曾经颇具威望的CEO，如何在不到10天的时间里就失去了董事会和员工的信任；放眼天下，有些政府成立才几个月即遭推翻，更有些只维持了几天便告垮台。世界瞬息万变，职场必须适应它。

　　你，是否距离这样的现实依旧遥远？你，怎能与世界趋势如此脱节？

　　过去，你的信息渠道只有一两个，一天看几回新闻而已；当今则大不相同，万事无处可藏，有问题想捂住，只会导致事态越来越糟，迅速失控。信息时代，解决问题的惟一对策就是公开透明，没人要求你十全十美，但求你诚实可信。毕竟，这是一个因互联网而更加透明的时代，一个拥有新一代劳动者的时代，他们掌握了更多技术，创业热情高涨。

　　我始终主张勤奋比资历重要，能力比工龄重要，透明比封闭重要，也许是因为我的经历，也许是因为我的地位。“精英管理”给我自由，它鼓舞士气、开启智慧、打破束缚。反之，如果一家公司、一个团体笃信授权机制比绩效重要，它就不会有美好的未来。

　　节选自《用互联网思维工作》，中信出版社2014年12月，标题和提要系编者所拟。

　　关于作者

　　梅纳德·韦布（Maynard Webb），LiveOps公司首席执行官，兼任Salesforce.com和雅虎独立董事，在投资、培育和领导高增长公司领域拥有近30年的经验。2006年，在eBay公司首席运营官任上，他使该公司的年收入从1.4亿美元猛增至50亿美元。关于他的报道，常常出现在《福布斯》、《经济学人》、《商业周刊》、《纽约时报》等知名媒体上。