“现在已经到了经销商集团投资人重新考虑顶层设计问题的时候了，投资人对职业经理人的股权激励需要提上日 程。”曾任庞大汽贸集团股份有限公司总经理、现为中海同创投资有限公司董事长的李金勇日前参加某论坛时如此呼吁。随着我国汽车流通市场发展的放缓，经销商 利润的持续摊薄，使得原本隐藏在市场高速增长外衣下的各种矛盾逐渐凸显。企业内部管理不善、经销商投资人与职业经理人之间矛盾重重成为目前亟待解决的问 题。

如今，在大众创业、万众创新风潮的感召下，越来越多的职业经理人走出4S店，走向新兴后市场创业公司，甚至远离汽车流通行业。在此情况下，经销商通过顶层设计练好内功、留住人才就显得愈发重要。

■高端人才流失加速

据知情人士透露，去年排名前20的经销商集团中4S店总经理的流动变化比较大，除运通汽车、永达汽车人员比较 稳定外，整体来看，去年4S店总经理的流失率在35%~40%，而今年的流失率也在30%左右。究其原因，与大众创业、万众创新的政府号召关系不小，但最 主要的原因是行业下行、效益低下带来的人才被动流失，而这些流失的人才30%进入了后市场或互联网创业公司。

除以上被动流失因素外，职业经理人与投资人离心离德也是重要原因之一。投资人重视企业长远发展利益，职业经理人则重视短期效益。李金勇称，目前还存在部分职业经理人通过各种手段获得灰色收入或贪腐等情况，但通过股权激励，就能将职业经理人与公司利益绑在一起。

“职业经理人尤其是高级职业经理人如果只是一个打工仔，很多矛盾就会显现出来，而如果给予职业经理人适度的股 权，将有利于公司的长远发展，人才流动也不会过于频繁。”李金勇认为，目前我国大部分经销商都是民营企业，管理机制不严谨，企业所有人或管理人的定位很多 时候是错位的，这是很多中国企业的通病。家族式管理、一言堂的情况依然存在，公司管理方式不符合现代企业的管理制度，也会影响高级职业经理人的工作积极 性。

■股权激励留住人才

“行业已经到了投资人关注顶层设计、关注股权激励改革的时候。通过股权激励实现职业经理人与投资人的长期利益 绑定，让职业经理人的工作目标与投资人目标一致，进而促进经销商的健康发展。”李金勇呼吁，如果大家还固守原有的经营方式，只会让人才流失更严重，加剧前 行的艰难。

在汽车流通业发展较为成熟的中国台湾和美国，一半以上的4S店总经理都有股份，份额一般维持在5%~10%， 股权激励在成熟市场已经被验证是可行的方案。在我国目前也有越来越多的投资人在考虑给4S店总经理进行股权激励，只是份额比较小，但目前来看确实起到了激 励的作用。

“我今年接触的五六十个投资人中，有80%都谈到了未来3~5年想做股权激励，可见经销商投资人已经越来越重视顶层设计，并用股权激励的方式留住优秀的职业经理人，但对具体如何操作却比较迷茫。”人和岛CEO谢椿说。

李金勇介绍称，自己现在的创业公司属于全员参股公司，员工根据职位高低获得的股权各不相同。而在各家4S店，店长、中层和骨干员工也都可以参股，实现从小单位到大集团都有股权激励。通过股权激励，效益会最大程度地呈现出来。

■应与管理机制相匹配

提到股权激励举措的同时，李金勇也强调，为了防止职业经理人设定过低目标，公司会采用调动店长等方式进行制约。股权激励确实是最好的高级职业经理人激励方式，但单凭股权激励不能完全解决人力管理和人才流失问题，运用过程中一定要与其他机制配套使用。

在李金勇看来，一个好的管理机制应该解决三方面问题：生活基本收入、养老以及个人中长期职业发展。汽车经销商重视顶层设计的同时，也要注重效率管理。

目前，很多投资人对于股权激励心存顾虑，担心实施后职业经理人不再努力，股权激励就起不到相应的作用。“即使 公司给职业经理人分了股权，但还必须有配套的管理机制相辅相成。”谢椿认为，股权激励是一个非常成熟的游戏规则，目前国内大部分经销商做这件事还缺乏专业 性，不清楚应该在何种情况给予股权激励，给予多少，以及如何退出。

“这是一个专业技术活，如果做不好，股权激励很容易变成员工福利，而起不到想要的持续激励作用，做这件事的人 必须既要懂股权激励也要懂经销商管理。”谢椿介绍称，目前，真正能帮经销商做好股权激励的人才还比较少，未来3~5年可能会催生为经销商出具股权激励方案 的第三方服务。

“激励机制永远没有最完美的固定方案，各个企业的基因不同，一定要因人、因地、因企业特色来设计和实施。比如 大家都想学华为的股权激励方式、阿里巴巴的合伙人制度等，但只有根据自己的企业基因来创新才是正确的选择。”除企业特性因素外，谢椿也强调了股权激励对象 的选择，“股权所激励的对象一定是人品靠得住、忠诚、能力有可持续发展空间的高级职业经理人，但目前来看，汽车经销领域从业者中这样的人才非常稀少，选择 亦要慎重。”