“职业经理人”这5个字看似风光无限，其间所蕴含的酸甜苦辣并不是一般人所能体味的，有一位职业经理人曾经套用辛弃疾的一句词来概括中国当前职业经理人悲欢离合的独特感受——“欲语还休，欲语还休，却道天凉好个秋！”

据了解，国内职业经理人市场远不如发达国家那么成熟、规范。国内职业经理人最大的舞台在民营企业，由于受到种种先天条件的限制，民营企业在用人制度上并 不完善，往往用人企业的种种不足与职业经理人的宏图伟志之间存在着巨大的落差。也正因如此，据一份关于职业经理人的市场调查报告显示，发达国家职业经理人 的“平均企业服务寿命”只有3.2年，而国内职业经理人的“平均企业服务寿命”更是只有短短的1年。

这是一个沉痛的数字，更是一个现实的数字！

职业经理人容易犯的错误

职业经理人在企业中败走麦城，虽然有很多错综复杂的原因，也会夹杂了一些误会的成分在里面，但很多案例告诉我们职业经理人在民营企业中任职的时候极容易犯下三大典型错误。

1.风头太盛，内敛不足

中国有句俗话叫做“木秀于林，风必摧之”。职业经理人因为岗位原因，稍有不慎就会吸引火力。

很多民营企业都是家族企业，其股东和亲戚关系盘根错节极其复杂。而职业经理人作为外来人口，空降在管理岗位上，并且在教育水平、管理水平以及个人阅历等 方面，都远远胜出“公司老人”。尤其当职业经理人刚开始提出的一些举措取得成效后，会让原本打算观望的一些“公司老人”，因新举措碰触了它们的一些利益而 开始由观望转变为抵触。而这个时候，如果职业经理人被初期所谓的成效冲昏了头脑，滋长了傲气，错误地认为自己的能力已经被老板认可，自己可以得到老板充分 的信任和鼎力支持。可以改变公司的种种不合理现状，继而开始大刀阔斧地进行改革，而没有更好地去团结公司的其他大多数股东，高估了自己在企业老板心中的位 置，也高估了企业老板改革企业的决心，所以，一旦面临重量级股东的冲击时，很容易导致职业经理人黯然离场的结果。

2.原则性强，不懂变通

原则性太强是很多职业经理人容易犯的第二个“典型性错误”。

职业经理人在推广新政策和制度的时候，为了确保自己的权威不容易变通，而当被惩罚的老员工甚至股东、老板亲戚纷纷找老板诉苦的时候，不能顾全老板的“面 子”，事实上这种做法并没有错误，但在中国这种社会环境下，人情有的时候真的能够超越制度，尤其在民营企业里面。所以职业经理人在进行企业改革的时候一定 要关注老板的心理变化，在中国有的时候“曲线能救国”。职业经理人要懂得变通，也要深入了解企业的文化，尽管有些“文化”是你改革的对象，但是要权衡好改 革的时机。

3.激进求成，忽视阻力

职业经理人一般进入企业前对老板都有过承诺，所以为了完成工作目标，有些人会比较激进，忽视阻力。

为了立竿见影，为了展示自己的卓越能力，树立威信，建立科学管理的印象，职业经理人有的时候需要“新官上任三把火”，但是，在点火之前一定要做好分析， 对于有些棘手的人、棘手的事不能盲目地去碰触。在自己没有真正融入企业、没有获得广泛支持的时候，有些雷区不能碰，有些人不能得罪。

企业的顽症

当前大多数企业特别是民营企业对于职业经理人群体的一些固有的顽症也是导致职业经理人败走麦城的重要原因。

1.希望越高失望越大

很多老板在诚邀职业经理人加盟公司时，对职业经理人的能力应该是赞赏的，并且认为职业经理人的加盟可以帮助他解决许多他解决不了或是不方便解决的问题。

正所谓希望越大失望也越大。当职业经理人开始进行大刀阔斧地改革时，面对来自各方面的压力和阻力，难免会有一些失误和不完善，而由于老板的过高期望，会导致老板在面临指责时临阵退缩，进而降低了对职业经理人的信任，从而怀疑自己的选择。

老板非常希望能让自己的企业步入正轨，所以才会不惜重金引进职业经理人，改革制度，推行绩效考核。

其实，老板心中很清楚，推行这套新的制度，因为触犯到许多人的利益和陋习，肯定会面临企业那些“旧势力”的反对和抵触。但老板迫切需要树立一个规范化管 理的典范，同时，老板寄托职业经理人能帮他解决所有的阻力和困难。其实，职业经理人进入公司时间不长，根基并不算稳，也没有获得除老板之外的其他重量级人 士的支持与协助。在这种情况下，要职业经理人成功化解公司“旧势力”对推行绩效考核的阻力显然是太过勉为其难。

2.亲与贤不可兼得

在职业经理人改革过程中会碰到一些企业“旧势力”的阻挠，当这些人全都到老板面前诉苦的时候，作为老板在职业经理人和亲朋好友的天平上极易失衡，对于一 些本就应该由老板处理的事情，老板不方便处理抛给职业经理人处理后，又不能够顶住各方面压力，尤其来自亲情方面的压力，这就使得职业经理人进退两难，里外 不是人。

解决问题只在“多与少”

纵观国内职业经理人现象我们发现，职业经理人进入企业，失败的比率远远高于成功的比 率。往往一开始职业经理人与用人企业之间相互推崇，大有相见恨晚的味道，在经历短暂的“蜜月期”之后，职业经理人与用人企业之间开始互有指责，并最终积怨 日深，劳雁分飞。有人把这个现象戏称为“职业经理人宿命”——相见恨晚、相弃亦恨晚！这个现象的普遍存在，既是国内职业经理人市场不健全的体现，也是职业 经理人与用人企业不成熟和盲动的体现。

如果职业经理人与用人企业之间能多一些理解，少一些抱怨；多一些换位思考，少一些主观固执；多一些信任，少一些怀疑；多一些谦逊，少一些傲气。相信双方合作成功的机率将会大大提高。

1.多一些理解少一些抱怨

理解非常重要，往往许多职业经理人与用人企业“劳雁分飞”，很多原因都在于双方理解不足。在这里，理解既包含职业经理人对用人企业的理解，也包含用人企业对职业经理人的理解。

职业经理人对企业要多一些理解。很多职业经理人往往要求企业按自己的轨迹发展，要大手笔、大气魄，企业既然请他来就应该放手让他干，没钱企业要贷款，没 品牌企业要投广告，一旦企业阻止他的措施，职业经理人往往就只知一味地抱怨企业。这个时候，职业经理人往往忽略了一件最重要的事——“企业请职业经理人来 是希望帮企业赚钱而不是花钱的”。虽然说要先投入后产出，但对企业来说，毕竟规模小、底子薄，经不起折腾，十几年的家当，一不小心让职业经理人折腾光了， 岂不是有怨无处申。

用人企业对职业经理人也要多一些理解。多给职业经理人一些时间来了解企业，多给他们一些时间来论证想法，多给他们一 些时间来市场实践，而不能“既要马儿跑，又不让马儿吃草”，更不能“急功近利”“竭泽而渔”。只有宽松的环境，足够的理解和支持，才能温暖职业经理人的 心，才能创造非凡业绩。

2.多一些换位思考少一些主观固执换位思考在职业经理人与用人企业之间的重要性也不容忽视。职业经理人与企业主之间的角色不同，立场不同，考虑事情的角度和出发点也不同，自然做出的决策也不同。

做了局外人，职业经理人的考虑更微观、更现实、更注重短期利益。职业经理人考虑最多的是短期内市场的提升、品牌的扩张和业绩的产出，至于投入与产出的效果是否理想，是否会动摇企业根基，是否会陷企业于危机等问题，大多数职业经理人基本很少考虑或是不予考虑。

作为企业，考虑的角度更注重宏观及长远利益。企业要考虑的首要问题是风险，其次才是发展问题。稳健、快速的发展，是企业的理想标准。在稳健与快速之间只 能选择其一的时候，企业的选择往往是稳健。另外，在很多问题上，企业必须考虑各个领域、各个企业成员的利益和企业的共同利益，也要考虑企业的现实利益和 “潜在利益”，而职业经理人只要考虑企业的账面利益，而很少关注“潜在利益”。

企业与职业经理人之间的思维角度的不同，决定了企业与职业经理人做出的决策和处理事物的手法都有所差异，在彼此之间出现冲突时，最需要双方能换位思考，少一些固执己见、顾全大局，才能免于双方的矛盾与冲突。

3.多一些信任少一些怀疑

信任和怀疑历来是职业经理人与用人企业之间最集中、最尖锐的矛盾。用人企业怀疑职业经理人的种种行为与举动，职业经理人怀疑用人企业的诚信与承诺，双方都保持着一丝“敏感的底线”，这种“敏感的底线”一旦遇到突发事件时，就会完全暴露出来并成为双方合作失败的导火索。

在大多数企业心中，职业经理人是“外人”，什么事都会“防一手”，企业的核心机密职业经理人不知道，企业的真实情况职业经理人也不知道，情况的陌生导致 职业经理人做起事来难免因某些方面的“不符合实际”而影响效果，效果的降低又反过来影响企业对职业经理人的评估，不信任的比率日益扩大，职业经理人在企业 的空间日益缩小，并最后不得不退出企业。

与此对应，在大多数职业经理人心中，对企业也保留着一定程度的不信任。由于不信任，使得职业经 理人无法具备“破釜沉舟”的精神，全身心地投入到企业的经营管理中来，凡事总是存在一定程度的“置身事外”。因为投入不够，事事“置身事外”，导致各项措 施执行的效果不能尽善尽美，影响效果，效果的折扣反过来又影响企业对职业经理人的信任，如此恶性循环，直至双方“劳雁分飞”。

4.多一些谦逊少一些傲气“多一些谦逊，少一些傲气”这一点是大多数职业经理人最容易犯而又最不以为然的毛病。

相对于用人企业来说，职业经理人有太多的外在心理优势——学历高、阅历多、思维广、有创新、有经验。而用人企业，往往是因为其本身落后才会高薪礼聘职业 经理人，希望借助职业经理人的种种优势，帮助企业解决问题，这里边本身就有仰视职业经理人的成分。另外，中国的企业因为特殊的环境，大多数企业都属于第一 代，企业主早期都是靠胆大发的家，基本素质都偏低，普遍存在“潜在的自悲心理”。这个时候，职业经理人必须妥善顾及到用人企业的这种微妙情况，多一些谦 逊，少一些傲气，避免伤害到用人企业的心理自尊。

企业也存在一定程度的此类毛病。在职业经理人进入企业之前，企业对他们可谓“恭敬备 至”，所表现出来的“求贤若渴”着实让职业经理人心动。一旦进入企业之后，工作时间一长，随着先前神秘感的消除和对企业拥有的对职业经理人的控制和约束， 难免使得企业改变之前的态度，开始变得居高临下，傲慢无礼。如此前倨后恭，自然让职业经理人愤愤不平，并因此而产生离心。去意既生，自然双方难有好的结 局。