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年终岁末，可以算是HR们一年中最忙碌的一个时期，要组织年会、撰写年终总结、制定年度规划……

资深HRD马松有先生认为：别人家的年会，其实没有绝对的可比性。但有一点，每个家庭都要努力创造最大的幸福感，每个企业也要努力创作最好的年会。毕竟，这不但是一场年会，更是一顿企业文化大餐，是一次鼓舞士气、凝聚团队的大好机会。

办好企业年会一定要注意的8个要点

年会尽管各有不同，但终归“月是故乡明”，说到底还得享受自家的年会。可以感叹差距，但必须面对现实。我更认为，HR还是要想方设法办好一场“自己家的年会”。别纠结，别痛苦，努力、刻苦、勤奋、积极地去准备吧！一般来说，可以把握以下要点进行策划实施。

1、调子。调子的意思是，公司要把年会办成什么类型。娱乐型？总结型？团聚型？或者说，根据这些调子，搞一个合理的组合结构。比如包括主题演讲、颁奖、综艺、互动等多个环节。

2、主题。定了调子定主题，一个好的年会主题，需要呼应公司业务形态及战略方向，起到提纲挈领的作用。比如2014淘宝卖家年会主题是“感·享”，2015蒙牛年会嘉年华主题是“从更好的自己出发”。

3、预算。巧妇难为无米之炊，根据年会总体要求，需要制定合情合理的预算。所谓的合情合理，就是既要满足员工预期，又要有相应的预算控制。当然，年会内容的结构可以考虑复合性，比如多个模块形成协同效应，可以节约一定的费用。

4、分工。年会是一个系统工程，必须用项目管理的思路去运作。其中非常关键的是人员分工问题。比如导演组、节目组、服装道具组、车辆服务组、物质采购组、灯光音响组、视频影像组、多媒体互动组、安全保卫组等。需要注意的是，人员分工要赋予唯一的责任和权力。

5、流程。即便是同样的内容，不同的组合也会有不同的效果。所以，年会内容的流程设计也相当重要。节目要抑扬顿挫，节奏要快慢相宜，情绪要松弛有度。

6、彩排。不打无准备之仗，年会相关环节必须彩排。只有在彩排过程中，才能把握年会环节的节奏性，才可能发现相关环节的问题点。对于主持人和参与者，彩排能够实现熟能生巧的效果。

7、感情。一本小说、一部电影，甚至是一篇文章，都是有感情主线的。一场年会同样如此，缺失感情的年会是不完整的，有催人泪下的内容环节也是必要的。可以采用场景回放、舞台互动、神秘嘉宾、微视频等方式，烘托出某种感情，调和年会气氛。

8、物质。最后再说说物质方面。每个企业的规模、效益各不相同，就像每个家庭条件不同一样。但是，如果能够产生幸福感，那一定是相同 的。因此，别人家的年会，其实没有绝对的可比性。但有一点，每个家庭都要努力创造最大的幸福感，每个企业也要努力创作最好的年会。毕竟，这不但是一场年 会，更是一顿企业文化大餐，是一次鼓舞士气、凝聚团队的大好机会。

做好年终总结必须要明白的4个概念

1、年终总结的地位：在企业的一个年度经营 周期内，HR的年度总结更多地体现了人力资源管理的周期性成果，是对上年度人力资源计划工作的总结与评析，起到了承上启下的管理作用。比如HR年度的绩效 考核工作，就是对每一个部门或个人是否按年初计划达成目标做出确认，并形成薪酬兑现、职位调整、能力提升等工作的重要依据。

2、年终总结的内容：包括计划总结、预算总结、战略总结、文化总结、意见建议和需协调事项等。可以使用平衡计分卡这个工具，比如，年度总结可以从这几个方面入手：财务方面，客户方面，内部运营方面和学习与成长方面。

3、年终总结的作用：是对过往的回顾，是对目标的确认，是对偏差的检讨，是对管理的循环。

4、年终总结的价值：用数据分析、报表对比的形式展现HR的核心工作成果，比如人才流失率、员工满意度等。

制定年度规划应该要考虑的4个要素

1、我们的年度规划主要包括战略调整、文化调整、组织调整、薪酬调整等几个方面，组织调整和文化升级是重点。

2、当前经济形势低迷，在制定年度规划的时候，人员预算是HR重点要考虑的问题，比如各岗位的编制确定。另外，要对组织设计、岗位设置进行战略匹配。并对人员能力，特别是管理者的能力状况，进行新年度的重点工作计划。

3、在落实人力资源规划方面，要步步分解，步步落实。大目标要细化成小目标，年度目标要变成季度目标，季度目标要变成月度目标，月度目标要变成每周的工作重点。

4、规划要与战略相匹配，战略在前，人力资源规划在后，必须是呼应的关系。战略决定规划，规划决定过程，过程决定结果，结果是总结的着眼点，是PDCA的一个过程。

本文作者马松有为资深HR经理人，历任上市公司集团人力资源部总监、集团总裁助理、专注于组织行为和组织文化，新著《老HRD手把手教你做企业文化》。