移动广告业需向移动游戏开发商学习的三件事

     移动游戏正在悄无声息地重塑移动广告的面貌。 
　　注：本文作者为美国应用营销技术平台NativeX营销副总裁戴安娜·拉加图塔(Diana LaGattuta) 
　　3月20日，我们将公司改名为NativeX，以反映我们所提供的原生应用内置广告(native in-app advertising，即与网站、App内容融为一体的广告形式)服务。如我所料，改名的当天晚上，我就收到一个在某移动广告技术公司任职的朋友发来的短信。内容大致是：“恭喜！不过你们应该知道‘原生(Native)’没什么规模吧？” 
　　我最近8年一直在移动广告行业工作，一直在研究各种广告形式，希望找到一种真正适合移动平台的广告模式，让移动广告也能达到网络广告的规模。 
　　在这个苦苦寻觅的过程中，移动行业几乎尝试了所有方案：通过运营商级的媒体、利用算法定向、为大品牌制作价格昂贵的华丽着陆页、使用地理定位数据、发展规划得当的媒体购买平台。企业都在努力探寻移动广告的盈利之道。 
　　在此期间，他们通过广告交易市场投放了更多的标准横幅广告，这种模式不仅会压低广告费，点进率也低得可怜。这对广告技术公司来说是件好事，但如果是无法获得数十亿展示量的独立开发者，就很难靠着这种模式生存下去。  …… [阅读全文]

前百度无线高管杜昀加盟机锋 助推机锋市场媒体化进程

     北京时间4月2日消息，据知情人士爆料，百度前无线部门高管杜昀已于日前加盟机锋，任职首席运营官职务，全面负责公司整体市场运作以及管理工作，推动机锋市场媒体化进程。
　　杜昀女士是移动互联网实战经验非常丰富的产品和市场专家，此前曾担任奇虎360无线战略合作总监职务，负责360无线事业部的渠道拓展以及市场工作，帮助360与多家互联网公司建立战略合作关系，为360贡献了超过六成的总用户量，创建了360无线安全联盟，见证了360无线产品从0到亿累计用户的奇迹。  
　　之后杜昀女士被百度重金聘入，帮助百度打造百度无线产品运营中心；在职期间，杜昀女士帮助百度快速扩展无线业务，迅速发展百度移动搜索，百度App，百度手机浏览器，百度手机输入法，百度云等多条产品线，为百度移动互联网铸造了坚固的战略核心阵地。
　　此外，杜昀女士还曾就职于摩托罗拉，并曾成功创业过一家中等规模的公关公司，后被重金收购。  
　　对于机锋而言，吸收杜昀女士这样横跨产品、运营、渠道、市场等多方面的复合型人才是机锋今年最重要的战略级人事调整。并且据机锋内部人员爆料称，机锋市场将会迎来全面的策略变革，运营核心将会从单一的渠道提供商，转型向合作伙伴提供完善的移动互联网渠道分发解决方案，并且机锋将会全面推动机锋市场媒体化的进程，实现“渠道 - 媒体 - 传媒 - 社区”的完整平台化建设。 …… [阅读全文]

猎头HRD最不认同的5大跳槽理由

    跳槽需要理由吗？不需要吗？职场人大多无法避免跳槽，不过在跳槽之际，给出怎样的跳槽理由不仅直接关系着与老东家的“情分”，同时也是新东家录用你的重要依据。日前，资深猎头在网络上发布了一张特别的排行榜，以“烂番茄指数”来标注HR最不认同的5大跳槽理由，其中，“对上份工作不感兴趣”或“职业兴趣不符”以5颗星的烂番茄指数荣登最烂榜首。
    猎头罗列五大最糟跳槽理由
    某资深猎头在论坛上发布的这一份榜单罗列了跳槽最烂的五大理由，分别是“对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符)”，“说老板/公司的坏话”、“人际关系复杂”、“怀才不遇”以及“工作压力太大”，并依次荣膺烂番茄指数五颗星至两颗星。“对上份工作不感兴趣”在榜单中夺冠，HR在点评中指出，“这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR的信息是：你这个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。”在面试时，如果应聘者说前东家的“坏话”也会给HR留下极不好的印象。
    猎头指出，不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。“因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。”
    HR对“怀才不遇”者多有微词
    人际关系通常是许多企业中最难处理的症结，但它绝不是好的跳槽理由。HR表示，自我感觉良好、觉得自己是“孤胆英雄”的应聘者往往会成为别人眼中的“怪人”。“入职必要掌握的”软素质“就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。”
    而HR也很容易把自称为“怀才不遇”，有能力却抱怨得不到领导赏识的那些应聘者归纳为“推卸责任”、工作态度消极的员工，从另一个层面来解读就是“智商很高、情商很低”。“工作压力太大”作为两颗星的烂理由排在最末，HR指出，提出这个理由的人往往会被认为是那些“凡事一把抓、事必躬亲”不会SayNo的“老黄牛”，“WorkSmart才是解决这些问题的长久之道”。 …… [阅读全文]

职场升迁——没有强将的兵应该怎么当

    职场是每个人从年少向成熟、简单向复杂、无知向智慧、清贫向多金、默默无闻向功成名就转变的一个神奇地方，在这个环境中充满了机遇和机会，也充斥着无奈与残酷。要想在其中生存发展，必须了解并读懂它的游戏规则，遵守规则的人才能蜕变成美丽的蝴蝶，不然，就只能从始到终做一只艰难爬行的虫蛹。
    大多数人都是从基层员工做起的，企业管理呈现出的金字塔结构令我们清晰的认识到，最终能够从百万大军中冲杀出来的只有那么寥寥数人，但是“不想当将军的士兵不是个好士兵”这话仍然激励着我们每一个人努力前行。既然身为员工，上面自然有领导。按照常理，位在经理、部长、总监、老总等职位的人本身就代表着一种能力，无论是技术出身还是走管理路线，理应都是被大多数人认可才能得到升迁的。但是，现实中却并不全部如此。随着市场环境多样化，企业的类型和规模也发生巨大的变化，衍生了许多新兴行业，经济利润替代员工人数成为评价企业规模的一个要素。新兴产业失去了老产业在人才积累方面的优势，只能从矬子里面拔大个，边干边学。这种情况也诱发了员工心态在产业变化过程中的改变，从常有的“领导怎么吩咐员工就怎么干”、“领导说的总是对的，员工只管干活不要发问”、“领导是管想事的，员工是管出力的”、“把领导交代的事干好了一定会得到赏识”……之类的逐渐新增了“经理布置的工作似乎有些不合理”、“*总对这事的处理方式不太恰当”、“这老大说话的水平可真不敢恭维”、“领导写的东西可真不怎么样，还不如我自己写，改还不敢改”……之类的声音。
    在职场，职位升迁永远每个人的终极目标，因为这代表了个人的成就，而顶头上司既可能成为助力的风帆，也可能变成涌起的大浪。如果真是遇到一个才干平平、能力一般的上司，该怎么办？
    有些人会心存恶念，总希望领导在安排布置工作中出错，即使自己有更好的解决方案，也不向领导提供，就盼着看领导的笑话。
    有些人会期盼领导的领导能从自己的工作表现中看到自己优于上司的方面，从而得到越级赏识替代上司。
    有些人会借助他人之口或手，制造上司与他人矛盾，扩大事态的负面影响，让上司忙于应付，自己逍遥自在。
    有些人会在团队中排挤与上司走的比较近的同事，处处与之为敌，并拉拢和自己一样心态的人，将上级的笑话当作开胃菜边喝边聊，毫不留情的批评公司经营有误的地方。形成团队内部的分裂。
    有些人会事事表现出强于上司，对其所安排的工作嗤之以鼻、不以为然，找各种借口打击上司的决策能力和领导能力，破坏领导在团队中的威信。
    其实，批评领导没什么不对，反而，有些敢于指正错误和向领导提供意见的员工恰恰是对企业有归属感的。但如果员工的反应由“这领导真不行”转变为“领导都不行，我们当员工的就更不行了”，并将前者的无能当作自己没有干劲的借口，那这样的员工就是无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分中层将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。 …… [阅读全文]