传统IT科技企业的转型路径

　　从低附加值的传统制造领域，向高附加值的服务领域转型，是不少传统科技企业的转型方向，昔日三大PC巨头甚至先后选择了相似的路径：收购咨询公司，通过咨询服务将硬件与软件销售给客户。2002年，IBM收购普华永道咨询部门；4年后惠普收购EDS；戴尔则于2009年将收购了毕博公司的佩罗系统(PerotSystems)纳入囊中。
　　在徐永华看来，传统科技企业转型，首先要根据自己的长期优势和独特基因，找准自己的未来转型后价值定位，特别是在转型到自己不太熟悉的领域，更是要先规划好自己的市场方向。
　　美国机械制造巨头卡特彼勒的转型就凭借其在机械制造与物流服务方面的优势，在企业服务的细分领域做出特色。卡特彼勒大型而又昂贵的机械可能会销往偏远地区，而需要零部件供应的物流服务，在它向服务业转型的过程中，就将物流服务这块独立出来，现在美国几大汽车公司的零部件供应物流都选择它的服务。而卡特彼勒如今不仅是机械装备制造的先锋，也是一家集融资服务、再制造服务和物流服务为一体的综合服务供应商。
　　其次才是能力的搭配建设。一些企业通过收购来完成能力搭配，虽然这是业务转型的捷径，但是如果收购后没有整合好，反而会成为一种负担。美国著名的信息技术公司EDS在希望转型的1995年花费3亿美元购入科尔尼管理咨询公司(A.T.Kear-ney)，但由于没能很好地融合，没能更好地发挥作用，此后不得不在2005年左右寻求出售亏损的科尔尼。 …… [阅读全文]

宏达电CEO周永明：必须扼杀官僚主义改进沟通

    据国外媒体报道，宏达电首席执行官周永明（Peter Chou）日前向公司员工致信称，在市场条件发生转变，让竞争对手能够获得市场份额之后，面临着业绩大幅滑坡的宏达电，必须“扼杀官僚主义”，并改进沟通。
彭博社获悉的这封超过800字的信中，周永明表示，“我们总是不停开会，但是没有做出任何决定、制定出战略方向或是有紧迫感。”宏达电发言人朱力安（Sally Julien）对此表示，周永明确实向员工发送了这封电子邮件，该封信受到了公司员工的欢迎。
宏达电此前预计，受苹果和三星电子蚕食公司全球市场份额的影响，公司本季度的营收将会较市场分析师的预期低出20%。宏达电营收和利润的下滑，也导致该公司通过关闭办事处和裁员来削减支出。周永明在这封题为《我们会回来》（we are coming back）的信中还表示，“在智能手机市场正在增长之时，我们对公司的营收下滑感到失望”，并强调宏达电当前正面临着“多重因素的挑战。”
快速增长
周永明在信中表示，“我们的竞争对手可利用自己的规模、品牌知名度和大型营销预算，及宏达电所不能。它们在过去两年的快速增长，已经让宏达电的增速放缓。”彭博社的统计数据显示，在2010年营收激增93%之后，宏达电在2011年的营收增幅达到了67%。
在去年股价累积跌幅达到42%之后，宏达电股价今年又已经下滑了49%。宏达电在今年8月3日曾表示，公司本季度的营收将为新台币700亿元（约合23亿美元）至新台币800亿元，低于市场分析师此前平均预计的新台币870亿元。 …… [阅读全文]

猎头HRD最不认同的5大跳槽理由

    跳槽需要理由吗？不需要吗？职场人大多无法避免跳槽，不过在跳槽之际，给出怎样的跳槽理由不仅直接关系着与老东家的“情分”，同时也是新东家录用你的重要依据。日前，资深猎头在网络上发布了一张特别的排行榜，以“烂番茄指数”来标注HR最不认同的5大跳槽理由，其中，“对上份工作不感兴趣”或“职业兴趣不符”以5颗星的烂番茄指数荣登最烂榜首。
    猎头罗列五大最糟跳槽理由
    某资深猎头在论坛上发布的这一份榜单罗列了跳槽最烂的五大理由，分别是“对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符)”，“说老板/公司的坏话”、“人际关系复杂”、“怀才不遇”以及“工作压力太大”，并依次荣膺烂番茄指数五颗星至两颗星。“对上份工作不感兴趣”在榜单中夺冠，HR在点评中指出，“这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR的信息是：你这个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。”在面试时，如果应聘者说前东家的“坏话”也会给HR留下极不好的印象。
    猎头指出，不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。“因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。”
    HR对“怀才不遇”者多有微词
    人际关系通常是许多企业中最难处理的症结，但它绝不是好的跳槽理由。HR表示，自我感觉良好、觉得自己是“孤胆英雄”的应聘者往往会成为别人眼中的“怪人”。“入职必要掌握的”软素质“就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。”
    而HR也很容易把自称为“怀才不遇”，有能力却抱怨得不到领导赏识的那些应聘者归纳为“推卸责任”、工作态度消极的员工，从另一个层面来解读就是“智商很高、情商很低”。“工作压力太大”作为两颗星的烂理由排在最末，HR指出，提出这个理由的人往往会被认为是那些“凡事一把抓、事必躬亲”不会SayNo的“老黄牛”，“WorkSmart才是解决这些问题的长久之道”。 …… [阅读全文]

职场升迁——没有强将的兵应该怎么当

    职场是每个人从年少向成熟、简单向复杂、无知向智慧、清贫向多金、默默无闻向功成名就转变的一个神奇地方，在这个环境中充满了机遇和机会，也充斥着无奈与残酷。要想在其中生存发展，必须了解并读懂它的游戏规则，遵守规则的人才能蜕变成美丽的蝴蝶，不然，就只能从始到终做一只艰难爬行的虫蛹。
    大多数人都是从基层员工做起的，企业管理呈现出的金字塔结构令我们清晰的认识到，最终能够从百万大军中冲杀出来的只有那么寥寥数人，但是“不想当将军的士兵不是个好士兵”这话仍然激励着我们每一个人努力前行。既然身为员工，上面自然有领导。按照常理，位在经理、部长、总监、老总等职位的人本身就代表着一种能力，无论是技术出身还是走管理路线，理应都是被大多数人认可才能得到升迁的。但是，现实中却并不全部如此。随着市场环境多样化，企业的类型和规模也发生巨大的变化，衍生了许多新兴行业，经济利润替代员工人数成为评价企业规模的一个要素。新兴产业失去了老产业在人才积累方面的优势，只能从矬子里面拔大个，边干边学。这种情况也诱发了员工心态在产业变化过程中的改变，从常有的“领导怎么吩咐员工就怎么干”、“领导说的总是对的，员工只管干活不要发问”、“领导是管想事的，员工是管出力的”、“把领导交代的事干好了一定会得到赏识”……之类的逐渐新增了“经理布置的工作似乎有些不合理”、“*总对这事的处理方式不太恰当”、“这老大说话的水平可真不敢恭维”、“领导写的东西可真不怎么样，还不如我自己写，改还不敢改”……之类的声音。
    在职场，职位升迁永远每个人的终极目标，因为这代表了个人的成就，而顶头上司既可能成为助力的风帆，也可能变成涌起的大浪。如果真是遇到一个才干平平、能力一般的上司，该怎么办？
    有些人会心存恶念，总希望领导在安排布置工作中出错，即使自己有更好的解决方案，也不向领导提供，就盼着看领导的笑话。
    有些人会期盼领导的领导能从自己的工作表现中看到自己优于上司的方面，从而得到越级赏识替代上司。
    有些人会借助他人之口或手，制造上司与他人矛盾，扩大事态的负面影响，让上司忙于应付，自己逍遥自在。
    有些人会在团队中排挤与上司走的比较近的同事，处处与之为敌，并拉拢和自己一样心态的人，将上级的笑话当作开胃菜边喝边聊，毫不留情的批评公司经营有误的地方。形成团队内部的分裂。
    有些人会事事表现出强于上司，对其所安排的工作嗤之以鼻、不以为然，找各种借口打击上司的决策能力和领导能力，破坏领导在团队中的威信。
    其实，批评领导没什么不对，反而，有些敢于指正错误和向领导提供意见的员工恰恰是对企业有归属感的。但如果员工的反应由“这领导真不行”转变为“领导都不行，我们当员工的就更不行了”，并将前者的无能当作自己没有干劲的借口，那这样的员工就是无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分中层将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。 …… [阅读全文]