每当柯达亚太区业务总裁叶莺出现在美国罗切斯总部的办公室中，几位总部高层的秘书都会很开心，她们喜欢叫她“莺”。每次去美国前，叶莺在香港总是派秘书或者自己亲自去买一些小礼物，这些礼物中会有珍珠、丝巾及小工艺品。
礼品的轻重似乎并不重要。但却能让他们感觉到叶莺的细心。有一位常年工作在叶莺身边的人这样说：“叶总之所以能高效地完成工作，就在于她能打破现有的组织架构，跨越组织障碍。”前不久，有一个新的业务项目，她在3天之内约请了全球CEO、COO、CFO等几位公司高层，约好一个共同的时间开会，然后自己从香港带着合作伙伴飞到美国，让高层开了一个很重要的会议，这在跨国公司中并不常见，因为高层的时间通常都是早早安排好的。
沟通的基础
叶莺总是教育部下，中国传统文化要求人们能够做到诚意“慎独”，也就是说有道德修养的人即便在一个人独处的时候，也必须谨慎地对待，做到诚实可信，光明磊落。思想没有端正，就会产生偏见，就难以看到事实，难以理解和把握客观的现状。中国传统文化把自我修养看得如此重要。事实上，一个领导者，最关键的也是能够有自我学习、自我修养、自我提升的决心、行动和追求。一个有高度素养的人，一定是善于学习、诚实可信赖严于律己有原则的人，且善于影响和帮助别人的人。这些素养都是中国区高管获得总部信任、获取支持和保持良好沟通的基础。
杯子理论
看待杯子的角度不同，得出的结论也不同，这种全方位的杯子理论会让自己更有全球化的思维，站在地区的角度和全球的角度是不一样的。
其实所有跨国公司在华的重大决策都是总部作出的，所以，叶莺认为无论是自己还是总部高层，大家的出发点都是为公司好，如果有一些公司的中国区总裁抱怨自己得不到总部支持，那是因为大家站的角度不一样，另外没有让总部了解你的情况。
全球化思维既有约束，又有放权，站在地区的角度和全球的角度是不一样的。
用美国人的思维
生在内地，长在台湾，求学在美国，在美国政府工作，又回到广州工作，国学的功底深厚，这样的经历让叶莺在和总部沟通时，用美国人的思维，讲中国人的事情。
叶莺说，不同的文化没有优劣，但是相互之间必有差异。中国传统文化比较偏重于正本清源，西方则偏重于法制规律；中国传统文化偏重于集思归纳，西方则偏重于逻辑推演；中国传统文化偏重于系统思考，西方偏重于系统运作；中国传统文化偏重于个人修炼，西方则偏重于团队表现；中国传统文化比较鼓励循规蹈矩，西方则提倡突破创新。像这样的文化差异，在实施和接受不同管理的理念和方法上，不可避免地会产生影响。
在企业管理中中国人比较重视原则、规矩与和谐，西方人更注意过程严密、细节完善，不在乎“伤感情”。中国人比较擅长现场协调、随机应变，西方人则坚持分工、制度及事先备好不同沙盘应对策略，一切按预定方案执行。
建立直接通道
跨越层层组织结构，找最有用的人帮忙。善用“私交”简化流程。其实在跨国公司中，全球CEO不是中国区总裁这一职位的人随时想沟通就能找到的。许多时候，中国区的高层并没有这样的渠道和方式可以直接找到老板，所以渠道畅通很关键，让人拿出时间听你的想法，给你机会，这很重要。区域总裁需要与总部保持最密切的沟通，连全球老板们的秘书、助理甚至家人都要保持很好的沟通。
来源：中国现代企业报
