注：本文转载自《东方企业家》杂志，作者@俞雷，喜临门股份副总裁。

　　KPI曾经被不少民企视为“管理规范化”的利器，似乎KPI一用，所有员工的发条就会上紧，自此管理再无后顾之忧，企业也会走在规范化的康庄大道之上了。

　　但实际上，能运用好KPI的企业少之又少，尤其在员工心里，KPI早就变成了“扣工资”的同义词，而且大多数的实施结果是，除了增加一大堆考核报表，开无数次的考核会议，增加一大堆负责考核的人事之外，别无所长，通常要不了多久，KPI便会声名狼藉。

　　以我外企十年的职业生涯回忆，似乎外企并不热衷于所谓的KPI，那时候，我们的确是有绩效发展计划，但那是以个人的职业成长作为依托，以Line Manager的评估作为主要依据，Line Manager也会有阶段性的KPI考核给到员工，但那通常并不与工资挂钩，而是与工资增幅、与绩效评定挂钩。

　　KPI之所以会在一些民企被滥用，乃是因为被那些平庸的人力资源部门把一套辅助式的手段变成了佐证他们自己绩效的文牍主义手段，变成了在老板面前邀功的手腕。

　　KPI的独立运用，不仅在现实中出尽洋相，在理论上也是站不住脚的。首先，KPI的实施必须基于先进的绩效发展计划(记住，不是绩效评估)，它的落脚点在于“公司的成功基于员工的发展与成功”，其次，KPI也要求公司的内部流程已经非常规范，各种职位的工作已经可以细化到精确数据的考核，并且，部门之间的工作流转与流程也有非常科学与详细的规定，但大多数的民企显然还做不到这点。民企往往存在太多可以人为改变的因素，这或者导致KPI缺乏合理性，或者导致员工实际无法为KPI负责，而往往导致的结果是，员工在为KPI的数字忙碌，而并非真正有效的绩效。

　　最要命的是，KPI并不鼓励创新，而这恰恰是民企发展的命脉所在。KPI往往是根据旧有数据仓促得出的几项似是而非的考核规则，它是内省的而不是外向的。内省往往需要更大的管理成本，即便做到也不是企业壮大发展的关键所在，而面对市场的外向，则往往存在不确定因素，需要跨越所谓KPI的藩篱去争取，去创造，KPI恰恰是从根本上打击了员工的这种创新动机，也泯灭了企业成长的动力。

　　中国企业向来的成功都来源于对市场的灵活性，如果说中国企业有什么优点的话，那么，面对市场时候的快速反应速度，才是中国优秀企业之魂。企业当然是需要管理的，但是，我们首先要知道，管理是需要成本的，如果管理的成本高于灵活性而获得的业绩增长，那么，在企业发展的一定阶段内，牺牲管理的严谨性而获得增长则是可以接受的。企业的根本工作是创新和营销，如果阻碍了这两点，任何具有美丽外衣的所谓方法手段，都可以暂时不用。KPI考核的方式，只有在确定或被佐证能获得业绩增长的时候才可以使用，否则，只能徒增管理成本而无确切的收益。

　　请在实施已经被众多企业验证为不靠谱的KPI之前，重温一下管理学之父德鲁克对于管理的论断“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行;其验证不在于逻辑，而在于成果;其唯一权威就是成就。”