如果你被猎头盯上，说明你在职场上已经具备了一定的知名度。但是你知道猎头选人的标准吗？你知道怎么样和猎头沟通吗？你知道怎样通过猎头获得更好的发展吗？世界著名猎头和人才派遣公司Manpower(万宝盛华)华北区区域总监孙倩女士为大家一一解答。
什么样的人能入猎眼
老可(主持人)：猎头在选人的时候，标准是什么？
孙倩：为什么叫“人才”？因为有价值，这个价值是因为你有很多年的工作经验。当这种工作经验与企业提供给你的相关资源配合在一起的时候，就能够为企业创造很多新的价值，这个价值是通过企业的利润来体现的。猎头选人的标准实际上是以人才的价值来考虑的，一方面是个人素质，比如个人气质、基本性格；另一方面是工作素质，一块是技能，一块是能力，比如他的团队协作能力、沟通力、解决问题的能力。如果是一个高层管理者的话，还包括他的决策力、影响力、激励下属的能力等，主要是对个人能力和工作素质两部分进行考核。
老可：你们在面试的时候，通过什么方法能够判断出哪些人有这些能力，而哪些人没有？
孙倩：在面试的时候，会花一个小时左右的时间进行一次沟通。在沟通中，我们通常会用情景问题对候选人的能力进行判断。主要的思路和方法是，用他过去的行为和经历产生的结果和成绩判断未来在同样或者更高层次的岗位上能否应对相应的挑战。所以，在面试过程中，我们通常会用“STAR”原则，先要了解候选人参与的一个项目，这个项目当年产生的背景是怎样的，他在这个项目中的职位是什么样的，在这个项目中他做了什么样的工作，如何做的，结果怎么样，有什么样的心得和体会。通过这样实例型的判断，我们可以判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、结果的控制力，从而判断当一个新的岗位需要他有类似经历的时候，他是否有能力承担。
老可：在候选人和你们沟通的过程中，你们最希望和最忌讳看到的是什么？
孙倩：我们希望候选人能够简捷、清晰地描述自己相关的背景和经历，能够符合他要应征的岗位。所以，候选人要着重陈述他有什么样的能力和这个岗位相匹配。比较忌讳的是候选人不能把自己真实的能力和想法完全告诉我们的猎头，这等于是给自己设置了一个障碍。猎头不希望看到的是这个人什么都做过，可能他很广、很博，但具体到这个岗位的时候又不能很细致、严谨地把这项工作谈得很清晰，会让人感觉他的能力不够扎实。在面试的过程中，候选人需要简明扼要地准备自己的一个简单经历的介绍。当问到过去的背景、能力问题的时候，候选人应该多用一些成功的成绩，最好用量化的数字去描述。
老可：在猎头和候选人见面的时候有时会直接谈到薪酬问题，这个时候谈的薪酬算不算数，关键的薪酬由谁来决定？
孙倩：我建议求职者真实坦白地告诉职业顾问现有的薪资水平是如何的，到底这个薪水是由谁来决定的。猎头把握着一定的薪酬幅度，但是要人事部、用人部门的经理等一起去讨论，从而判定最后支付这个人多少薪水。
老可：这个时候，谁来和候选人沟通呢？谁把信息传递给候选人？
孙倩：依企业的规定或者喜好的不同而有不同的方式。一种是企业会直接和候选人沟通；另外一种，80%的情况下，企业会通过猎头与候选人进行交流。这样双方都可以把遇到的问题和困难告诉中间的猎头顾问，然后猎头顾问可以对他们的预期进行调整，以达到最终合作的目的。
老可：你们在和候选人沟通的时候，有没有特殊方法知道他说的薪酬是不是真的？
孙倩：可以让相关人事部门出具薪酬证明。如果你想用其他的方式证明的话，我们都有工资卡，你可以看一两个月之前的银行收入证明单，那里面有清晰的一栏叫“工资”，里面有数额、报销是怎么样的，很清晰。实际上这些信息我们是很容易拿到的。
老可：根据你的经验，在经济危机之前，跳槽成功之后，工资的平均涨幅是多少？
孙倩：中国这几年的发展，特别是金融危机以来，中国经济稳健增长，反而是给外国投资者更强的投资信心。但他们的投资方向多少会做一些策略性转移，比如从一线转移到二线城市。但(跳槽成功之后)薪酬大部分在20%～30%的涨幅。
TIPS
●猎头主要依赖“价值”标准来选人，即候选人自身的素质、技能、能力与企业提供的资源结合后，能给企业带来利润大小的预期；
●猎头面试时一般采用 “STAR”原则，即用“情景—目标—行动—结果”模型层层剥笋，从而判定候选人是否具备胜任招聘岗位的能力；
●一般来说薪酬通过猎头公司来谈，候选人要全面、真实地告之薪资水平，虚报薪资有可能被调查出来，成功跳槽后工资平均增幅为20～30%。
来源：职业
