恒大集团是一家主业经营房地产的企业，在接手广州足球后，俱乐部的成绩一年一个突破，创造了中国足球的凯泽斯劳滕奇迹：接手元年冲超成功，第二年夺得中超联赛冠军，今年在代表中国出战亚冠联赛的首轮比赛中5：1战胜韩国全北现代，是中国足球俱乐部与韩国足球俱乐部交锋史上的最大胜利。为什么恒大足球俱乐部会取得这样的成绩，俱乐部是如何管理激励球队的球员和教练员的，让我们试从人力资源管理的角度进行分析。

    一、组织文化是绩效的源泉

    组织文化的实质就是组织的价值观，是一种无形的管理方式，它以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发调控组织或员工行为，使员工在潜意识的行为过程中体现组织倡导的价值观。绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的组织文化，营造具有激励作用的工作氛围。

    企业文化核心部分的价值观会对包括绩效管理在内的全部管理体系的实施运行起到无形的指导和影响作用。反过来，企业文化必然要通过企业的种种管理措施，包括绩效管理体系、分配体系等来发挥功能，这样有助于实现企业价值观在员工中形成相对统一的基本观念的转变。

    恒大集团在接手伊始明确提出俱乐部须传承“艰苦创业、努力拼搏、无私奉献、开拓进取”的恒大精神，同时颁发《广州恒大足球队“五必须、五不准、五开除”》的管理规定，规范球队成员的行为标准，开辟了中国足球俱乐部球队管理的先河。企业文化只有切实落实到每个员工的行为转变带来组织绩效的提升才是真正的文化，俱乐部通过颁布球队管理规定将恒大集团抽象的文化精神落实为球队每名成员的行为规范，是创造出色绩效的活水之源。

    二、目标为导向的绩效激励

    在管理学的定义中，组织是为实现明确的目标而存在的。绩效管理是通过对员工进行奖惩激励保证组织总体目标实现的管理方式，它的核心思想是不断提升组织、部门和员工的绩效。组织以具有目标导向性的阶段考核指标作为绩效管理的手段，以奖惩作为组织成员的激励方式，从而促进组织的成长，提高组织竞争力。制定绩效目标和计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理中最重要的环节。纪伯伦说：我们走得太远，以至于我们忘了我们为什么而出发。制定绩效计划就是要明确组织可行的具有总体目标承接性的阶段目标，同时，针对组织不同阶段的发展目标和竞争需要，对激励机制进行及时有效的调整。组织以总体目标为导向，通过适时有效的激励机制激发员工的内生动力，不断提升组织绩效，最终实现组织的发展战略。

    恒大集团在刚刚接手广州足球的时候就明确提出5年夺得亚洲俱乐部冠军的发展目标。俱乐部在参加中甲联赛的第一年顺利完成冲超任务。去年作为一支中超新军，俱乐部在赛季初重金签下明星级球员提出取得亚冠联赛资格的目标，随着联赛形势的变化，更是在赛程近半时，将球队的目标锁定在中超联赛的冠军，俱乐部的“513”重奖激励策略也随之产生。球队需要在一场一场的高强度竞技中争取胜利，每场比赛500万元的赢球奖金对球队每名成员的激励效果不言而喻。而某一场比赛的胜负对整体成绩的走势并不会太多影响，低于赢球奖金的300万元输球扣罚也是合理有效的。今年是恒大足球俱乐部成立的第三个年头，中超之旅已经是卫冕维稳，俱乐部力求在亚冠赛场取得突破。在赛季初全体会上公布的奖金方案中，中超联赛的“513”方案调整为“303”，亚冠联赛“6303”的重奖方案即明确体现了俱乐部的战略目标导向。同时，亚冠联赛奖金每场结算的即时激励方式也将强化组织内的每个个体在短期内聚焦组织目标，从而激励球队每场比赛求战求胜的愿望和技战术水平最大程度的发挥。

    三、过程指标作为绩效的推动器

    组织在设计新的绩效指标体系时，都非常仰赖于侧重结果的指标。然而，我们专注的结果指标常常是行为的滞后反映，它限制了组织的预测能力，同时也会失去调整改进不足的最佳时机。有效的指标体系应既包含结果指标，又包含过程指标。结果指标通常反映的是有战略意义的绩效，过程指标则更具战术性，典型地反映结果指标的某个预测因素。通常一个过程指标对结果指标反映的最终绩效具有重要影响，或者是决定绩效结果的一个主要参数。

    在体育运动中，了解比赛的最终结果是有用的，但是它毕竟只是一个有限的信息，如果能够跟踪比赛的关键进程，便可以更好地阅读比赛及时采取有效的调整，从而在记分牌上看到所希望的成绩。曾经有记者采访中国一名优秀射击运动员，当问到他在比赛场上瞄准目标时在想什么？他回答：我没有去想这发子弹将会打中多少环，也没有去想是否将取得世界冠军，我在仔细检查自己身体各部分的技术动作，审视是否符合技术规范要求，如果我的动作细节和全部过程都达到了规定要求，那么这发子弹一定能够打出好成绩。这位运动员道出了绩效管理的精髓。

    恒大俱乐部规定了场上各个位置的跑动距离：门将3000米、中后卫7000米、后腰和边后卫10000米、前卫前锋9000米。并将各位置球员的跑动距离与奖金激励挂钩，球员在场上就会不余遗力的拼抢和跑动，五大联赛如英超、西甲，中场和前锋跑动距离达到万米以上司空见惯，这样的目标设定符合足球运动发展的趋势，是球队取得优异成绩的关键指标。

    四、指标量化合理，评分标准清晰

    管理学大师德鲁克说：“没有衡量，就无法管理”。通过考核指标的设定，可以影响员工对待工作的态度，进而起到引导员工行为的作用。考核指标可分为定量指标和定性指标，两种指标的设定是一个量与度的平衡问题。有的组织制定的指标达不到客观量化的程度，使得个人和组织很难达成战略一致，激励效果不突出，甚至掣肘组织发展。有的组织指标的量化僵硬刻板，没有考虑内外部动态的影响因素，也起不到好的激励效果。所以，一个好的考核指标不仅仅能科学、客观、合理的量化，而且要根据组织发展的内外部环境设置相应的权变调节参数。这样的指标才能起到引导个体行为，达成组织目标的作用。

    恒大俱乐部球员的个人得分由贡献得分、拼抢得分和有效跑动得分三部分构成。考虑到中超联赛与欧洲联赛的不同，恒大俱乐部参考欧洲联赛的标准，将有效跑动得分标准基数按照欧洲联赛标准下降2000米为基本标准出台，如恒大的后腰、边后卫的标准是1万米，如果球员跑动低于1万米，那球员的有效跑动得分则为0，如果超出1万米，最高可以达到150%.除了有效跑动得分基数以外，恒大还推出两个基数，分别是“贡献得分基数”和“拼抢得分基数”，这两个数字由主教练评分。三项得分（每个位置的各项权重不同：门将，贡献得分70分、拼抢得分20分、有效跑动10分；中后卫，贡献得分50分、拼抢得分30分、有效跑动20分、其他位置球员，贡献得分40分、拼抢得分30分、有效跑动30分）总和为每个球员个人得分，带入相关公式即可计算个人奖金数字。在指标得分中只有有效跑动一项是需要直接用机器来测量，其他两项由主教练进行评定。主教练评定使指标考核不再僵化死板，根据比赛结果、赛程安排和场上动态，主教练可以及时调节指标权重和得分结果，这样可以科学合理的考核球员在每一场比赛的贡献。

    “管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’；其验证不在于‘逻辑’，而在于‘成果’。”管理学大师德鲁克如是说。“有一支好的运动员队伍和一支好的教练员队伍，再加上严谨的管理和球队文化是肯定可以踢好球的。”恒大老板许家印这样说。我想，球队取得的成绩证明了恒大俱乐部管理的价值。