我们置身于成功与失败都以10倍速变化的时代。
邀您先思考：
·“战略聚焦”是否真正聚焦于能够触发结构性增长的核心价值点？
·当前增长的路径X路口，如何选择才能真正实现企业价值倍增？
·企业如何把握价值边界突破的节奏，善用6条丛林生存法则？
一、洞察冲破价值创造边界的力量
你结构性增长了吗？
这个话题近期被越来越多次被提到，无论大小企业，身处何方。
它作何解读？
结构性增长，被认为是不同于一般的自然增长，而是大幅度地超越一般行业平均增长率的突破性增长。
如产业升级，体现为：
企业所在的行业平均增长率为个位数时，其结构性增长的期盼就是两位数增长；
企业所在的行业平均增长率为两位数时，其结构性增长的期盼是成倍数的指数型增长。
而构成结构性增长颇具挑战，能够持续突多次破天花板实现结构性增长的企业则更为之甚少。
一众企业在通往千亿市值之路上竞相狂奔，
然而通道并不宽敞，
谁是下一个千亿明星，
谁具有黑马基因？
事实上，迈克尔波特PORTER的竞争理论也早对此有论述，无论企业选取什么竞争策略，高端市场还是低端市场，差异化竞争的战略或低成本的战略，你将发现在这个行业中，每个企业的价值创造水平似乎是有边界的，即价值创造平原。
如下图从原点出发，半径距离一样。而依此我们暂且定义“结构性增长“为冲破价值创造平原边界的增长。
细分市场上的集中优势持续面临更新挑战
单纯的“战略聚焦”四字，无法让处于困局中的企业家们的心中疑惑释然。 …… [
阅读全文]
导读：
融资租赁行业一直面临融资渠道单一，融资困难的问题，资产证券化为租赁企业开辟了新的融资渠道，并且由于租赁应收款的债权范围明确，易于证券化，较其他类型 ABS 发展迅速，短期内集聚了大规模的发行体量，但随着中小企业、小微企业信用质量下行趋势明显，2017年以来发展势头明显受到遏制。
2018年2月9日，沪深交易所、报价系统联合发布了融资租赁ABS业务指南，下文将就融资租赁 ABS 进行一个较全面的分析。
目录
一、融资租赁ABS介绍及市场发行情况
二、ABS对于融资租赁公司的意义
三、融资租赁ABS基础资产筛选及尽调指引
四、租赁ABS涉及的实务操作性问题
五、已发行租赁ABS基础资产及增信措施特点
六、Pre-abs可行性
七、领带金融学院七分钟讲解视频融资租赁ABS实务要点
一、租赁ABS介绍及市场发行情况
租赁ABS介绍
租赁资产证券化即以租赁资产为基础资产，由租赁公司作为发起人/原始权益人发行设立的资产证券化产品。根据发起主体经营性质的不同，主要分为融资租赁 ABS和金融租赁ABS，前者可在交易所、保交所和银行间债券市场发行企业 ABS 和 ABN，而后者仅可在银行间债券市场发行信贷ABS，并由银监会进行监管审批。
首单融资租赁 ABS 远东首期租赁资产支持收益专项资产管理计划发行于2006年5月10日，由国内融资租赁龙头公司远东国际租赁有限公司作为原始权益人、东方证券(13.480, -0.06, -0.44%)股份有限公司作为计划管理人发起设立，发行规模仅为4.86亿元。此后资产证券化 2011年重启后，是发展最为快速、持续的基础资产类型。 …… [
阅读全文]
近日，企业敏捷变革的推动者与组织教练David Dame介绍了如何在人力资源实践环境下扩展敏捷。
敏捷已不再只是一项IT或者工程的运动，整个组织都需要去接受它。敏捷运动的长期有效有赖于人力资源、组织领导和变革顾问的共同参与。人力资源实务需要去适应这种新的快节奏环境。人力资源实务需要变得“精益”、“灵活”和“敏捷”。
James Cleaver，Global Talent Acquisition的高级经理，在OpenText上说道：
HR传统上认为它的功能是给组织构建秩序和体系，然而敏捷崇信打破体系和秩序来获得快速变化。
根据发表在CIPD上的研究报告，专家支持HR在这两个具体的领域里发挥重要作用来支撑敏捷：
- 领导战略性的敏捷议程——预计和处理新兴的业务需求。
- 运用敏捷方法论并挑战它——用实验和增量改变去适应并建立一套能适配支持当前以及未来业务需求的人员管理解决方案。
Dave说现在员工与雇主之间不存在一个有保证的长期关系。当今世界，组织需要平衡雇主和员工。他解释道通过审视以下几点能更快速持续地与员工建立关系：
- 工作模型：HR应该把对员工的职业生涯规划范围缩短至接下里的2到3年内，而不是在5到10年内。HR应保持这些规划是尽可能地精益和灵活。一个保持开放和灵活的模型能让员工们在持续变化的组织中看清自己。
- 培训：Dave建议鼓励员工去参加培训课程，也许能帮助组织将重心转向新机遇。Ashish Mahajan，福特汽车公司的流程经理，他在博客中建议去鼓励员工发展各自领域内的能力。支持通过自下而上的途径，由员工去决定他们的能力，而不是自上而下的，有时从由预算驱动的强制性培训中很难获得价值。
- 表现评估：Dave相信在如今持续快速变化的环境里，有必要加快从每两年一次到持续的表现评估。这样的反馈回路不仅仅只存在于管理者和员工中，而是存在于所有人中，员工在此之上形成一个360度不间断看法。
- 与你的员工建立关系：Dave坚称需要频繁地与员工进行定期沟通，而且是关于员工的沟通。这一切只关乎员工，而不是他们的项目或任务。
Ashish提到HR在敏捷组织中起的一个重要作用就是聘用最优秀的员工。
聘用有着正确的态度和心态的员工是迈向建立敏捷组织的第一步。焦点应放在聘用适合组织和团队文化的那个对的个体上。
…… [
阅读全文]
上周，一位做餐饮的朋友问了我一个问题：
你觉得海底捞的Slogan怎么样？
当时我们正在咖啡馆闲聊，而这个问题，也只是因为之前聊到了Slogan，而他自己是做餐饮的，所以就随口一问。
不过，虽说是随口一问，但在当时，这个问题还真的令我有点小尴尬…
是的，如果要问：目前比较出名的餐饮品牌都有哪些？
我想大部分人都会想到：麦当劳，肯德基，西贝，真功夫，以及海底捞等等。
然而，如果再问一句：它们的Slogan是什么？
估计只要是对品牌有点兴趣的人，也都能说的出来：
-
麦当劳——我就喜欢；
-
肯德基——有了肯德基，生活好滋味；
-
西贝——闭着眼睛点，道道都好吃；
-
真功夫——营养还是蒸的好。
而海底捞呢？
反正，当时我真不知道它的Slogan的是什么，所以就有点莫名的尴尬：这么出名的品牌，我居然不知道？而且还是吃过好几次的呢！
当然，我说我不知道后，他就立马换了个话题。（估计他也不知道）
不过，这反而是引起了我的注意——为什么海底捞这么出名，却极少有人知道它的Slogan？
这里，还不仅是我自己——我问了3个做市场的朋友，他们居然也说不上来...
所以，我就一直在想这个“WHY”...
而这篇文章，就来跟大家分享一下：
在我思考“海底捞鲜为人知的Slogan”的过程中，都有哪些理解和感悟。 …… [
阅读全文]
在敏捷团队中以集体为单位进行绩效评估、奖金发放和奖励，这是以促进团队合作为目标的绩效考核的一种新选项。敏捷教练和培训师Phalguna Ramaraju在最新的博文Performance Review当中详细地讨论了在敏捷工作环境下这种现象：针对个人的绩效评估、评定及奖金能够摧毁团队合作。
高级管理层和人力资源主管必须了解敏捷团队的行为特征。人力资源的政策必须支持自组织和团队合作。针对个人表现的度量不适合于敏捷团队文化，Phalguna这样评论道。
“当针对个人进行激励和奖励的时候，团队成员往往在工作上好像盲人摸象一般，只要达成个人目标就好。就这样，当我们通过个人奖励机制让大家离心离德的时候，还有什么能够促使大家合作、关心共同的目标呢？”
Mozaic Works的敏捷教练和培训师Flavius Stef在其最新的文章里分享了他在人力资源部门和绩效评估方面的想法。他认为在敏捷团队主要重点应该是提高团队绩效。
“为了提高团队性能，管理者应该尽可能紧密地与团队工作在一起，持续地提供反馈、与团队一起定义并检讨团队性能。主要的着眼点应该在于提高团队的整体表现，而非每个成员个单独的表现。”
Flavius认为奖励和考核应该以团队为单位来决定。他提到了把奖金下放给团队，让团队自行决定如何分配。
Capterra的产品总监Cristina Stensvaag在其关于Capterra最新试验的一片文章中谈到，把来自于各个部门的一组员工汇集到一起，每个人都有不同的才能、经验和背景，让大家朝着共同目标一起努力工作。这组员工定义他们自己的成功标准。她还提到了通过人力资源工具级联地跟踪目标。
“除了以个人为单位来设定和跟踪目标，许多绩效考核软件产品还允许设定和跟踪级联目标。‘级联（Cascading）’是指如何将个人的目标与团队的目标相匹配，甚至将团队的目标与公司最高目标挂钩。”
Fonte Medicina Diagnostica巴西的执行总监Claudio Pires改变了他的公司的奖金体系。在Happy Melly的名为“功德钱（Merit Money）”的文章里，Caudio是这样描述功德钱系统的：
“我们有基于360度评估的奖金制度，但它太花时间了，于是我们决定采用功德钱系统。它的工作原理很简单，每个月每人都从公司得到同样的一笔奖金。Claudio甚至为此想出了一个虚拟的货币单位。这里只有一个规则：你必须把钱送走。你不能把这笔钱据为己有。有没有谁是你认为在公司里表现很好的？那么就用这笔钱来奖励他/她！”
查看英文原文：Group Performance Reviews and Rewards in Agile Teams …… [
阅读全文]
