接到猎头的电话，不要像接到某某中介电话那样条件反射地产生戒备心理，你可以学会花几分钟跟猎头聊天。
有不错的行业经验、管理能力或者技术水平，再加上受过行业内领先大公司的数年系统培训，如果具备了这些特点，你就上了猎头公司的“必猎名单”。
然而，并非只有那群颇有影响力的职业经理人会成为猎头顾问的寻访对象。所谓的“猎头名单”，是指猎头公司的内部人才档案库。
随着越来越多的公司在中国深入开展业务，人力资源市场上也相应出现更多职位空缺。在中高级管理人才、专业技术型人才的跳槽中，猎头公司发挥的作用越来越显著—当然，这还是对公司而言。
其实，除了最常见的为某个中高级职位定制化招人外，猎头公司还有其它很多事做。来自不同类型公司的委托招聘条件各不相同，因此处于不同职业阶段的公司人都有可能成为猎头公司的潜在目标。
即使具备相似的资历，公司人对猎头的熟悉程度也可能会存在很大差别。这主要与公司人从事的行业有关。
一些流动率较高的行业，公司人跳槽相对更频繁，与猎头顾问接触也就更早、更多。典型的比如金融和IT行业，或者消费品行业的市场或销售。另一些近年来扩张较为迅速的行业，如互联网、金融投资、高端制造业、房地产等，对高级管理人员有着更大的需求，于是有着较深资历的公司人也会常接到猎头顾问的电话。
接到电话，你可能会觉得被打扰了，但同时这也印证了你具有竞争力。
与猎头公司接触，从某个角度来说，可以当作是得到了一种咨询服务。与猎头顾问打交道的过程中，公司人首先可以获得不少与自身相关的有价值的信息；其次可以增加求职机会；另外，相对于根据公开信息自己去留意潜在工作机会，在猎头顾问的建议下，还能够在找工作时提高效率和精准度。 …… [
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我先介绍一下我自己的经历：男，天津人，70后，在本科工作了6年以后，2007年在南开大学读的MBA（全日班），之后做了6年多的猎头，其中4年多的猎头公司股东合伙人的创业经验（十方猎头股东合伙人），现在公司每年公司操作200-300个京津猎头职位，90%以上是京津地区的年薪20-100万的单子。
业余时间还做了4年多的兼职讲师，主要在京津地区讲MBA的面试辅导、人力资源一级二级和高级秘书的课程。其中接触了很多打算报考名校MBA和MBA毕业的校友和同学。而且公司最近几个月也做了100多个一对一的针对个人的职业规划辅导，也积累了一些个人的职业规划的鲜活案例！
针对大家经常问到和关心的一些MBA焦点问题，个人说一下个人的一点心得，供那些准备读MBA、正在读MBA和已经MBA毕业的同学参考！
1）MBA往往是锦上添花，但这个学历会让你带一辈子。
现在连生孩子都会登记父母的学历。现在京津MBA的学费是10-20万之间（全日班是2年，非全日班是2.5年。全日班一般一年修够学分，第二年可以找工作和准备论文，全日班的师资相对比较好，同学相处的时间也比较长，很多名师都喜欢接全日班的课，因为老师也喜欢正常的作息时间，但也不是绝对的）。MBA考前辅导的价格在1-3万之间（面试的辅导是效果比较显著的，一般两种方式，一种是个面，一种是小组讨论。至于笔试方面，如果你自控能力比较强，笔试方面完全可以通过读书和看历届的考试资料去备考）。
2）MBA往往是读完之后3-5年以后才能体现出价值，因为MBA教你的往往是思维模式和学习方法。
尤其注意的是案例分析还有一些分析工具，在日后的工作中还是很有用处的。
3）长期同学关系的维护，往往是相互欣赏或者志同道合。
吃吃喝喝一般只能维持3天以内的关系。建立在利益关系上的感情，往往比建立在感情基础上的利益更稳定。多年之后，人缘比较好的同学，往往是当年那些比较踏实的同学，而不是那些每天吃吃喝喝的同学。
4）名声很重要，因为多年以后大家评判你的标准，往往是当年给人家留下的印象。
想想俞敏洪找大学同学回来和他创业的故事吧，如果我的大学同学给宿舍扫了4年的地，打了4年的水。如果找我的时候，我能不信任他吗？我见过有的MBA学生会主席，在职期间基本是什么事也不做（MBA的学生会主席往往是可以直接得到奖学金的），大家毕业之后基本没几个人愿意搭理这种人了，而且历届的校友提起来这个人，评价都出奇的一致。 …… [
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大多数企业都为找没到适合的人才而苦恼。常常觉得企业缺少有能力的人，那么如何让高级人才主动找企业呢？
最强的人才很少主动求职，这需要猎头和招聘经理们转变思维模式，化被动为主动，挖掘那些优秀的被动型“牛人”。
让我们把所有的求职者分成以下四个类别：正在寻找工作的、开始寻找工作的、正在考虑寻找工作的和没考虑过找工作的。不幸的是，大多数企业把所有人都归在了第一类——正在积极寻找工作的人。结果却发现怎么也没法雇用足够多的能人，他们也弄不清楚这究竟是为什么。
其原因在于，超过75％的LinkedIn用户都是被动求职者（他们不会主动寻找工作，但有好机会找上门时，也愿意考虑考虑），在中国这个数字达到79%，在高门槛职位和职场精英中甚至会上升到90%。这些人不需要寻找工作，猎头们和原同事会主动把他们挖过来。
因此，为了吸引优秀员工，企业需要构建自己的招聘流程来吸引最优秀的人才。这就需要在战略上和态度上做出改变。只要招聘人员和招聘经理遵循以下5个简单的规则，冲出高级人才资源的瓶颈将不再是难题。
挖掘被动能人的5个原则
1. 在给人定性前先定义工作
所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。
2. 谈话而不是推销
大多数有意跳槽的人会同招聘人员（猎头或招聘经理）进行一次谈话。不幸的是，人家刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。 …… [
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凯撒•乌略亚是马萨诸塞州沃尔瑟姆市猎头公司WinterWyman的资深猎头。他听到愤怒的求职者们抱怨最多的是，猎头们似乎对他们的电话视而不见。投递的简历杳无音信，确实令人懊恼，但乌略亚认为，根本原因不外乎以下五点：
1. 简历毫无亮点。
乌略亚表示：“简历除了展示求职者的背景、经历和教育外，还可以展示求职者对细节的关注，甚至一个人的智商。”他见过许多简历中有拼写错误、打印错误、信息不全，或者简历的格式令人难以理解。
他建议：“一定要找人对你的简历进行校对，对格式和内容提出意见。”这听起来很简单，但如果忽略了这一步，可能让你丧失去梦寐以求的公司面试的机会——而猎头的时间都很宝贵，很少有人会主动告诉你该怎么做。
2. 工作经历中的空白。
乌略亚认为，即便你有出色的经历和能力，“很长一段时间未就业，你可能很难获得猎头的青睐，因为招聘经理们更青睐在职的求职者。但有时候，在两份工作之间出现空白期不可避免。”
遇到这种情况，他建议在简历中列举一些合约工作，包括短期项目：“这是一种有效的方式，可以让自己不远离职场，提高技能同时接触新的人脉。而且，也可以让猎头的工作更加轻松。”
3. 遗漏关键技能。
乌略亚表示：“许多雇主对于求职者的学位、能力和证书，都有具体的要求”，在正式的职位说明中通常说得很清楚。但在有些简历中，相关信息却被掩盖，甚至根本没有提及。
他告诫求职者“保证在简历中清楚地列出自己的所有才能。在求职信中，尤其要重复并重点强调与求职岗位相关的技能。”如果猎头不得不向客户解释求职者为什么适合他们的招聘岗位，那你就别指望他们会迫不及待告诉你好消息了。
4. 背景信息不一致。
如今，招聘经理可以在不同的社交媒体网站找到你，甚至可能在Monster和CareerBuilder等求职网站找到你的简历。乌略亚表示：“信息一致非常关键。例如，如果LinkedIn资料中的职务或日期，与简历中的信息不一致，这会给猎头带来疑虑，而这可能是导致你没有收到猎头电话的原因之一。”凡是网络上有自己名字出现的地方，其中的信息与你投递的简历中的信息要完全一致，这一点一定要做到。
5. 没有最新进展。
乌略亚说道：“如果猎头给你打过电话，但在第一次谈话之后便没有了音信，在这种情况下，求职者可以继续跟进。但最多隔几周打一次电话。”要在客户公司和求职者之间找到合适的搭配，可能需要数月时间，而且，乌略亚断言，猎头很少会漏掉符合条件的求职者，或者忘记打电话告诉求职者重要的进展，即使有也只是个别情况。
他说：“如果找到合适的匹配，接下来求职者肯定会接到电话（或是猎头有新的问题需要进一步询问）。”这个过程需要的时间可能会超出你的预期，但乌略亚建议求职者要有耐心。他表示，不断打电话或发电子邮件给猎头，通常会使一位本来前途无限的求职者被打上“过于咄咄逼人”的评语，而这可能意味着，猎头再也不会给他打电话。 …… [
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