职场女性情商普遍高于男性
更擅长用“软技能”提升领导力
职场中女性比男性更难升职，但是一旦女性进入领导层，她们比男性更擅长用“软技能”来帮助她们提升业绩。这里的软技能是指更有效使用与情商和社交能力有关的领导力和管理能力。
职场女性情商普遍高于男性
研究者分析了2011年-2015年间来自90个国家各个管理层的5.5万名专业人士的数据后发现，在12项关键情商素质的评测中，除了情商中的情感自控能力，男女无差异外，女性在所有情商能力测评上的得分均高于男性。比起男性，女性能更有效使用与情商和社交能力相关的领导力和管理能力。研究发现，女性表现优于男性的能力包括：培养他人和辅导素质、影响力、激励式领导力、冲突管理能力、组织意识、适应能力、团队协作和成就导向。
男性和女性最大的差异存在于情感的自我意识中，经常使用这项素质的女性比男性多出86%。经常表现出同理心的女性比男性多出45%。在乐观积极这一点上男女的差异最小，经常表现出该项素质的女性仅比男性多出9%。
女性处理人际关系上有优势
研究表明领导者的情商高低与其团队成员愿意留在组织继续效力的时间长短密切相关。高情商的领导者会创造条件鼓励团队成员长期为组织服务。与此相反，低情商的领导者更有可能会导致团队成员更快流失。
女性领导者在处理人际关系方面常常更显优势。这不是因为与职场中的男性形成互补优势，而是因为女性在情商这个软技能方面确实更具有实力。特别是中国女性，在这一点上具备了有利条件，随着时代和观念的变迁，社会和职场环境对女性的宽容度在增加，传统文化中女性常展现温良恭俭让的价值观和行为，而在现代职场中，女性可以用不同的面貌，迥异的风格与外界互动，既可以豪迈大气、雷厉风行，也可以温和低调、坚忍顽强。而这对营造良好的职场关系，激励团队，培养人才，提升组织绩效表现都起着积极的作用。 …… [
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虽然亚太地区的企业高管薪酬普遍大大低于西方水平，但是受地区经济持续增长以及经验丰富高管的人才供应有限，因此亚太地区的企业高管薪酬也在持续增长。去年，中国内地企业执行董事及高级管理层雇员薪酬平均增幅排亚太地区的第三位置，仅次于印度和印尼。
据韬睿惠悦的数据显示，去年执行董事的薪酬实际增幅，印度排名第一位（10.5%），印尼是第二位（9.0%），中国内地是第三位（7.5%）。高级经理工资增幅中国内地同样排第三位（7.8%），第一的印度为（10.1%），第二的印尼为（9.0%）。
日本的企业高管薪酬增幅排在最后，仅为2.3%。中国香港、新加坡、澳大利亚的高管薪酬增幅虽然不大，但是他们的高管薪酬是最高的。韬睿惠悦的数据显示，企业规模人数在4000-10000人的，中国香港、澳大利亚的高管薪酬是最高的，年薪中间区间在200万美元，新加坡紧随其后。
从固定薪酬比例来看（包括基本工资和固定现金补贴，不含汽车补贴），印度以85%高居榜首，之后是韩国和菲律宾，比例介于80%-85%之间。澳大利亚和中国内地紧随之后，比例接近80%。
在高管薪酬中有很大一部分是长期奖励。新加坡是拥有最高长期奖励比例的，将近90%的参与调查企业至少有一种长期奖励方式。配发限制性股票是该地区最普遍的奖励做法，然后是绩效股票。在新加坡，大多数上市公司已经放弃股票期权奖励，转而采用综合性长期奖励方法，包括绩效股票和限制股票奖励。 …… [
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金三银四，企业的人才需求明显上涨。无论是大热的互联网行业，还是传统的地产或制造业，人才需求相比年前都有明显上涨。不少企业连呼年后“人才难求”!
企业要的人才往往是稀缺的，传统招聘渠道很难招到，还好有猎头。为了满足企业客户的要求，猎头需要利用自家独有的人才储备库、人脉网络以及寻猎手段，帮企业找到满意的人才。
猎头们要找的人才，大部分都拥有稳定的工作、某个领域内丰富的行业与岗位经验、出色的项目经验，档期安排满，很少主动发出换工作的信号。
这个时候，英勇的猎头们出动了!他们寻猎到人才，跟他们沟通、考核他们、测评他们，看看他们是不是合适的。如果是，就在获得人才允许的情况下推荐给企业。
把人选各项情况做详细的说明与分析，按照猎头的模版制作，形成推荐报告提交给企业。如果企业有合适的人选，猎头就安排企业与人选面试，并进行跟踪反馈，协助企业选出最合适的人选。
将优秀的人才推荐给更适合他的企业，为企业招聘适合该企业文化、发展战略、团队风格的人才，猎头所做的就是整合行业内的人才资源，实现人才与企业、人才与岗位的更优配置。
因为有猎头，更好的工作机会能主动找到人才，企业能找到需要的稀缺人才，促进了行业的人才发展，满足了企业的人才需求。适逢3月12月植树节，埃摩森猎头想对所有的中高端人才说：名树名花虽有主，猎头给你们松松土。
猎头服务对于企业招聘具有如下优势：
一、较强的保密性：保密原则是猎头行业的基本行规。如果企业不希望人员变动造成冲击、被竞争对手把握发展动向，尤其是涉及到现有在职人员被顶替的情况，猎头能为企业秘密执行任务。同样，在成功入职之前，猎头公司也会为候选人保守秘密。 …… [
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为何组织政治对一些人的工作态度和行为会造成严重的消极影响，而另一些人则不会受到太大的消极影响？
在任何组织中，组织政治都是客观存在的，但真正对员工产生影响的，并不是组织政治现象，而是人们对它的认知；并且这种认知有两面性，可能是消极积极的，也可能是积极的。
组织政治广泛存在于人力资源管理的相关决策之中，对招聘选拔、绩效评价、员工晋升等都有影响。研究显示，这种影响具有两面性，可能是负面的，也可能是正面的。究竟为何组织政治对一些人的工作态度和行为会造成严重的消极影响，而另一些人则不会受到太大的消极影响？个人的政治技能是否是影响因素？
组织政治的两面性
组织政治（organizational politics）是指组织成员运用不被组织正式规则认可的手段来影响组织内部利益分配，从而实现自我利益最大化的现象。
任何组织都是由不同背景、不同价值观，以及不同利益诉求的人组成。组织所拥有的资源总是稀缺的，按照正式制度和流程，所有人的利益诉求必然无法同时满足。在这种情况下，就会有人积极参与正式制度和规则之外的组织政治活动。组织政治是客观存在的，但对不同的员工，它却会产生不同的影响。其实，真正对员工的工作绩效产生影响的，并不是组织政治现象，而是员工对这些组织政治现象的主观解读，即组织政治知觉。
通常情况下，组织政治会对员工任务绩效产生消极影响。人们为了获取组织给予的报酬，例如工资、奖金、职业发展等，会努力工作。而一旦人们意识到部分人可以通过组织正式规则之外的活动得到更多利益或资源，自己的努力得不到组织报酬系统的认可，他们就会产生消极情绪，并由此产生一系列不良的行为结果：工作满意度、工作投入、员工士气、组织认同等会显著下降，工作焦虑、工作压力、离职意向、工作挫折感等消极反应会显著提升。 …… [
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