整合 执行 创新 精彩人生从合作开始
与美国医院和互联网公司的高度合作与协同相反，中国的双方高度不一致与美国医院和互联网公司的高度合作与协同相反，中国的双方高度不一致，这是因为双方虽然缺乏价值共识，但线性思维却是一致的，都希望自身的野蛮成长能最终击垮对手，这也为所谓的颠覆观给出了一个最好的注脚。近来，一场由北大人民医院院长王杉和春雨创始人张锐的对话被互联网医疗圈频频转发，引发业内的高度关注。这场对话互相打断了18次，可谓非常典型的反映了当下传统医疗服务圈和互联网医疗的沟通问题。在这场不在一个水平线上沟通的对话上，传统公立医院院长俨然以长者的身份给互联网医疗提出了谆谆教导，整场对话都是围绕着医疗质量和病人安全。而互联网医疗公司也不再轻言颠覆，而是强调自身能弥补当前医疗体系所不能解决的问题，去更好的为病人提供服务。 整场对话并没有出乎市场的预期，在被长期扭曲的中国医疗体系下，体制内和体制外还很难真正在同一个层面进行对话，更何况体制内与新兴力量的对话。 互联网医疗在中国的发展是非常困难，这核心还是在中国的整个医疗体系无法支持互联网的发展。长期以来，中国的医疗服务体系形成了以三甲大医院为核心，其他各类医疗服务占比逐年下降的情况。在以治疗为核心的医保支付制度指引下，缺医少药的其他各类医疗机构都无法与大医院争锋，而如果想走差异化竞争的路线，则没有支付体系的支撑，难以扩张。在这种以巨无霸医院为核心的，以治疗为支付支撑的体系下，以预防和康复为切入口，以提高疗效和可获得性从而在总体上进行控费的互联网医疗是没有用武之地的。 …… [阅读全文] | |
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好孕帮CEO黄森：移动医疗领域解决不孕不育第一人黄森，好孕帮创始人兼CEO。北京大学公共卫生、经济学双学士，卫生政策与管理学硕士。尽管热爱医学，黄森并未考虑过做一名医生。“国内从来不缺好医生，但是国内的医疗问题，或是医患关系却仍然异常紧张。这些问题的根源更多来自医疗体制本身，我们现在需要好医生，更需要有人从体系变革，从群体的角度为医疗做更多的尝试。移动互联网的出现，给医疗体系的变革带来了真正的希望。我希望也很庆幸自己能有机会投入到这场变革。”早在毕业前，黄森就加入了一个互联网医疗信息化创业项目，3年的历练，使其对互联网和医疗行业有了更深刻的理解和敏锐的嗅觉，对创业也有了更理性的认知。2014年年底，黄森正式创立好孕帮——国内第一个一站式辅助治疗女性不孕不育的医疗O2O平台。身边的朋友通常这么介绍他：“这是黄森，移动医疗领域专治不孕不育第一人。” 初次见到黄森，其专业务实的谈吐给人强烈的信赖感。黄森告诉我们，产品上线以后，所有的后台运营数据完全开放给投资人，对外公布的运营数据也是完全真实的。交谈中数次提到不孕不育这个群体的痛苦，这个青年人身上呈现出的社会责任感和人文关怀，有着与其年龄不相符的成熟感。“不孕不育的治疗对患者来说是一个极度折磨的过程，很多患者的治疗经历都是一部血泪史，即使如此最终得到治愈的还是少数。从公共卫生角度来看，该领域的流行病学更是少的可怜，所引起的社会关注非常有限。所以，我们将目光聚焦在这个问题，希望借助互联网工具以及医疗资源的更高效匹配，能够真正给不孕不育的患者带来帮助，帮助他们少走弯路，更高效的治疗。不管从社会价值还是个人价值，这都是一件很有意义的事情。当两者统一起来的时候，这种体会是幸福的，是不知疲倦的。“ …… [阅读全文] | |
猎头：外来职业经理人如何推动变革近年来，从外部引入职业经理人团队来推动变革成为企业面对环境挑战与市场压力时经常采用的一种策略，但新闻报道也显示此类策略很多难以实现初衷。例如，2013年8月HTC公司引入的中国区总裁任伟光离职，其在两年多的岗位上并没有达到预期的销量超三星目标；又如，2014年10月汇源集团引入的总裁苏盈福离职，其在岗1年零一个月，媒体猜测离职原因是没有实现公司预期的变革意图和业绩改善，还有个人难以立足于新公司。与一般的变革不同，外来职业经理人推动变革，不仅要关注变革目标的达成，还需考虑自身在组织内的“生存”问题。那么，外来职业经理人如何才能做到既在新企业站稳脚跟，又成功推动变革？本文以一家高科技企业T公司为案例对象，研究了该公司从2010年至今生产部门的变革实施过程，从中发现，外来职业经理人可以通过“侵入式变革”或“渗入式变革”，来解决“生存”与“变革”的问题。 …… [阅读全文] |
站在猎头角度看--互联网创业公司招聘难？互联网创业公司招聘难？——站在猎头角度看此文仅献给互联网创业公司的HR或者决策者，他人无用，莫入。 作为专注电商人才的猎头公司，每天都会有互联网创业公司找我们招人，几乎有一多半我们了解情况后不会签合同，有时候有创业公司的HR会说，你们怎么看不起我们？对于这类的问题我们也很无奈，不是我们不想和企业合作，而是从猎头的角度来看，其中一大部分创业公司本身就不是很靠谱。而依靠猎头招聘也是件不靠谱的事儿。 其实，对于HR来说，招聘是个很简单工作，因为人选的数量*入职的概率就基本决定了招聘的成功入职率。 我们来分析一下，首先提到创业公司，我们都知道有ABCD轮，咱这里主要说的是ABC轮公司， 其中A轮公司，市场刚起步，细分行业也许有10几家也许更多。B轮是经过A轮以后，这十几家还活着的。估计也就3、5家。这个时候各同行之间差距不大。谁 活到最后还是个未知数。C轮的时候，基本上盈利模式很清晰了。同时行业一二三名大家也都清楚。谁会上市谁会被收购都有了答题的轮廓。 …… [阅读全文] |
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