互联网时代的人力资源激励新方式

互联网时代，对于企业或公司HR来说，激励不仅存在于人力资源管理的每一个环节，而且激励还有多种创新方式。
激励为调动员工潜在积极性，高效率的员工激励不仅让调动员工潜在积极性，让员工努力工作，为组织最大限度创造价值，同时，好的组织文化也会更有凝聚力，充满活力，而且吸引人才源源不断，形成组织核心力量。
传统企业激励方式呢？
第一，形象激励，组织领导者把学识、品德、工作能力等贯穿于日常工作中，用自己言行作为激励。对工作中表现突出的员工进行激励。
第二，感情激励，加强与员工的沟通，从员工生活、工作等各方面给予激励。让员工感受到组织温暖。
第三、信心激励，给员工鼓励，让员工感受到更大信心，有必胜信念与良好心态、工作动力与创造力等。
第四，肯定与赞美，经常给员工肯定与赞美，让员工感受到组织的尊重与真诚氛围。
第五，培训，定期给员工进行培训，阶段性技能培训，或者综合培训等。
激励方法还有很多，比如薪酬激励、目标激励、参与激励、培训激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励等等。
互联网时代，对于企业或公司HR来说，激励不仅存在于人力资源管理的每一个环节，而且激励还有多种创新方式。举几个例子：
1、股权激励。股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予部分股东权益，作为一种激励。
去年以来，股票市场上涨，新开账户增多，一些上市公司也积极投资股票，推出股票激励方式。自去年证监会发布《员工持股试点指导意见》后，今年第一季度就有41家上市公司加入员工持股大军。一年来，上市公司员工持股激励或成为一个新趋势。 …… [阅读全文]

风头正盛的华为手机或将遭遇三大危机

    以下是一位华为资深员工的投稿，在这位内部人的眼中，华为手机虽然目前如日中天，未来却也危机四伏。其实，华为人这种时刻不忘的危机感，恰恰就是应对危机的一副良药。


风头正盛的华为手机或将遭遇三大危机

作者/华为老兵

前一段时间太忙，一直抽不出时间写公司的事情，最近刚刚出差回来，有半天的时间，试着写写华为手机。

应该说，这几年华为的手机业务进步还是比较大的，从Ｐ1开始拉开了进军高端的序幕，Ｐ2完全失败，Ｐ6、Ｐ7半成功，到Ｐ8的设计以及Mate7的大获成功。而荣耀系列的快速成功，更让华为有骄傲的资本。当然也有失败，典型就是华为Ｄ系列以惨败而告终。总体来说，华为手机这几年相当成功。

但是我还是要说华为手机的危机。
危机之一：无法抗拒的人性

前一段时间看到一个新闻：三星电子的收入和利润全部下滑。看到这样的消息，最不高兴的肯定是三星总裁，第二不高兴的估计就是华为的余承东（华为消费者业务集团CEO）了。 其实这样的事情也比较容易理解，就如同电信领域一样，最不希望爱立信出问题的就是华为，毕竟前面有一个大哥领着，做老二还是相对容易的。 …… [阅读全文]

创业者最关键的素质：可能是生意经

所谓生意经，也是创业者的商业素养，是一种看不见、摸不到的经商经验。
为什么连续创业者或者跨界创业者更容易成功？一个关键的原因可能是在前一段经历中，他掌握了自己的生意经。
所谓生意经，也是创业者的商业素养，是一种看不见、摸不到的经商经验。比方说：为什么商城顶层都是餐饮和电影院？为什么一层都是奢侈品和黄金珠宝？顶层就是流量，吸引人，一层就是变现，接触面最广。靠电影、餐饮把人聚在一起，然后通过奢侈品来变现。
互联网的核心也是流量和变现。通过免费的互联网信息、工具等产品把人们聚集在一起，然后通过广告、电商等形式变现。一个网站上的好内容，应该平均分布在首页、频道和内页；而曝光量最高的位置，通常广告价格也最高。这和商场有什么区别？ …… [阅读全文]

用“痛苦”激励员工

为激发员工为企业创造更多价值，老板在激励措施上可谓是绞尽了脑汁，奖励金钱、奖励礼物、奖励旅游等各种招数层出不穷。老板肯定万万想不到，其实给员工点“痛苦”，更能取到意想不到的激励效果！ 那么，如何激励员工呢，来看 以下两个经典的实验：

一、面对损失更愿意冒险

损失意味着痛苦。先看这样一个实验：

一是有两个选择，A是肯定赢1000元，B是50％可能赢2000元，50％可能什么也得不到。你会选择哪一个呢？大部分人都选择A，这说明人是风险规避的。

二是这样两个选择，A是你肯定损失1000元，B是50％可能你损失2000元，50％可能你什么都不损失。结果，大部分人选择B，这说明人是风险偏好的。

可是，细想一下你会发现，一和二是完全一样的。如果以赢得2000元为期待，那么，“一”中的A——肯定赢1000元，也就意味着肯定损失 1000元；“一”中的B——50％赢2000元也就是有50％的可能不损失钱；50％什么也得不到就相当于50％的可能损失2000元。 …… [阅读全文]