近日格力电器董事长董明珠在股东大会上的一番讲话得到了普遍关注。董明珠称，格力遇到最大的问题就是被挖人，去年就有600多名技术人员被挖走，“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。
这种现象并非格力独有，在中国非常普遍，即大量技术人才或者在公司握有一定资源（客户资源、市场资源、经营模式等）的人纷纷跳槽（被挖）或者创业，在TMT（科技、媒体和通信）行业尤为盛行，这对原公司造成一定的困扰和伤害。就像董明珠所说：“我们每年投入几十亿培养人才，培养一个人才需要五到十年”。
这是中国经济转型阶段的一个现象：产业技术升级会加大技术人才的竞争。由于新经济的地盘迅速扩大，传统行业被侵蚀和改造，新经济扩张的速度远远快于人才培养的速度，造成了人才稀缺，相互挖人成为解决短缺问题的主要方法。这也导致技术类人才薪酬大幅上涨，甚至有泡沫化的趋势。
产业跨界也是人才流动的一个重要因素。与传统经济专注某一个领域不同，新经济的一个重要特征就是跨界，比如传统媒体人进入互联网新闻行业，影视业急速发展导致影视金融投资人才需求增长，做视频、电商的也跨界去做手机等等。主导跨界发展的企业必然需要大量“被跨”行业的人才。
人才主动跳槽或者被挖，一个重要原因是利益诱惑。竞争者愿意出更高的价格聘请，这是原公司薪酬和职称晋级体系无法满足的，是一种无法拒绝的诱惑。更重要的是，自己或与他人合作创业还能够获得股权，未来如果有机会上市或被兼并，将会是一笔巨大的财富，而这种成功的案例比比皆是，吸引了大量年轻人冒险。 …… [
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投资评价成为上海判断人才的一个重要标准，与之对应的，是获得一定规模风险投资的创业人才及其核心团队，可直接拿到上海户籍，入户引进。
4日举行的上海市政府新闻通气会上，上海市人力资源和社会保障局局长周海洋对《第一财经日报》记者表示，创业人才获得风投入户的政策，也有一定的梯度，根据获得风险投资的不同规模等条件，可以分别获得居住证积分、居住证转户籍、直接入户三种梯度的待遇。
具体来说，对通过市场主体评价的创新创业人才及其核心团队，直接赋予居住证积分标准分值（120分）；对通过市场主体评价且符合一定条件的创业人才、居住证转办户口年限由7年缩短为2~5年。对获得一定规模风险投资的创业人才及其核心团队，予以直接入户引进。
根据上海的居住证积分管理要求，凡达到标准分值120分的外来人员，就可以享受包括同住子女参加高考等市民化待遇。这种市民化待遇，区别于户籍人口之处，在于父母不能投靠、不能享受上海市低保待遇、不能申请购买共有产权房三项。
上海市目前的人才引进政策主要包括三个梯度，第一梯度是居住证积分，第二梯度是居住证转户籍，第三梯度是户籍直接引进。
周海洋说，上海要进一步统筹平衡户籍引进政策间的基本条件，构建梯度明晰、相互衔接的人才引进政策体系。
为更好地集聚人才，充分发挥户籍政策在国内人才引进集聚中的激励作用和导向作用，尤其是加快形成创业团队、风险投资管理团队、企业家、科技服务团队的规模集聚效应。“上海科创22条”中提出，对获得一定规模风险投资的创业人才及其核心团队予以直接入户引进。 …… [
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很多公司在年中的时候都会有一次人事考核，面对半年一次的涨薪机会，你能抓住机会，打上这班涨薪的火箭吗？但从自己的角度出发，直接向领导提出加薪需求，又会显得太过浮躁。今天看看年中该和领导怎么谈加薪，既能够得到想要的薪水，又不会和领导撕破脸阻碍未来的职业发展吧~
一摸准加薪时间表
一般来说加薪分两种情况，一种为企业正常绩效流程奖励员工涨薪，另外一种是企业在面临跳槽旺季时做出的一种留人策略。
如果觉得自己的工作业绩非常出色，并且为公司带来了效益，那么在这几个月份，大家就可以针对自己的情况，向你的领导或老板提出适当的加薪请求。
注意：一些国有企业和大型公司都拥有固定的薪资体系。当你的工龄到达一定年限，或者符合了企业的某些加薪标准时，工资自然会按比例上调。如果你在这类企业中拼命申请加薪，非但不会奏效，还会降低自己的职业忠诚度，使领导质疑你的职业操守与专业素质。
二抓住业绩是关键
很多毕业生刚刚工作，对于公司的涨薪制度不是非常明确。一般企业HR在面试时也会针对涨薪部分含混过关，只提出每年/半年有1~2次涨薪机会，很多人会误认为“时间一到，自然会涨”。所以，一定要注意到了涨薪的月份，自己要总结工作得失，如果领导和人事没有主动找你，那么表现优秀的你应该主动去找他们了。
能力筹码：你的个人能力和专业技术是否在公司和行业内到达高水平，或者有一个飞跃式提升。智哥拿编辑这个岗和大家举例：
如果你的能力开始是一个普通编辑，经过努力已经到达了高级编辑的能力，你就要主动提出升职加薪这件事了。 …… [
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NLP导读：英特尔前CEO安迪·葛洛夫(Andy Grove)曾写道：“正如你不允许让员工偷窃一件办公用品，你也不应让公司里的任何人偷走同事的时间。”
时间=效率，微信、邮件、电话、会议把管理者的时间切割的支离破碎，主动系统思考和研究问题的能力被极大削减。绝大部分企业雇用员工其实购买的是员工的时间。老板们，是时候把时间当作企业核心资源来进行管理了。
再多的钱，都买不到25小时的一天，也换不回因低效会议而浪费的1个小时。大多数公司管理资金的流程十分周密，形成鲜明对比的是，很少有公司能有效地管理时间。
公司高管们每天都被电话、电子邮件、即时消息、现场会议和电话会议所占据，可是公司从来没有什么规则来控制这些沟通，也几乎没有公司能说清楚高管和员工到底应该如何分配和使用集体共有时间。因此很容易理解，为什么多数公司的时间都浪费在冗长频繁的电子邮件、即时消息、以及无数低效电话会议、现场会议上。
浪费时间造成的损失很大：内部会议占用了本应与顾客沟通的时间，公司变得骄傲自满、充斥官僚主义、效率低下，成本提高，最终影响收益；另外，员工和亲朋好友相处时间越来越少，更重要的是，这么做还不能得到什么价值。
我们并不缺少时间管理方面的建议，但它们大都针对个人行为。时间管理导师告诉我们，要重新夺回控制电子邮件的权力，精心选择参加哪些会议等等。这类建议有用，但高管们很快会发现，他们进行时间管理的美好意愿总要让位于公司的要求和做法。电子邮件、即时消息和会议通知照来不误，如果你忽略其中一大部分，就有疏远同事或老板的危险。如果你公司的沟通方式一贯冗长繁琐，那你除了入乡随俗别无选择：虽然不情愿，你也只能勉力而为。 …… [
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