岁末年终，各大猎头公司纷纷展开“挖角”攻势。尽管房地产向来是离职率偏高的行业，但今年出现的房企高管离职潮仍然引发业界关注。有统计显示，今年以来地产高管离职事件已经超过百起，其中分管财务、投融资等核心业务的高管离职人数占比超两成。
另一个值得关注的现象是，与往年人事变动“离职不离行”不同，在今年的房企离职人员中，告别房地产行业成为很多人的共同选择，这背后折射出了行业发展环境怎样的骤变?《每日经济新闻》记者调查发现，虽然地产高管离职原因纷繁复杂，但是，随着楼市进入下行周期，房企完成销售目标压力巨大，以及企业战略转型是其中一个重要因素。
“‘春江水暖鸭先知’。部分房地产高管(负责财务、投融资业务)离职，可能和资本市场已经视房地产为夕阳行业有关。”睿信致成董事总经理薛迥文感叹道。
《证券日报》近期刊发的报道显示，今年以来，A股共有59家上市房企81名关键管理人员离职，较去年全年增加超七成。随着房地产转型加快，最顶层人物“顶不住了”，另谋出路的高管越来越多。
此前在楼市不佳的年月，地产业离职高管主要分布在管营销、品牌、成本控制等领域。但《每日经济新闻》记者梳理今年以来的房地产离职人员名单发现，分管财务及投融资等关键业务的人数占比两成以上，更容易跨行业流动的财务高管们正在离开房地产行业。
离职财务高管占比超两成
在众多离开房地产行业的财务高管中，此前分管万科债权、股权融资工作的执行副总裁肖莉是知名度最高的一位。除了肖莉，保利地产副总经理兼财务总监张曦也于10月28日辞职;金科地产分管财务的副总裁宗书声调任集团董事局副主席;6月30日辞职的中国奥园执行董事及常务副总裁辛珠也是分管财务工作。 …… [
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辞旧迎新之际，“年终奖”这块痒痒肉无疑让所有上班族都哈喇子流了一地。但正所谓几家欢喜几家愁，据报道，年底是跳槽高峰期，越来越多的企业 为留住人才迟发年终奖 ，甚至把年终奖分拆成几次发放。
涉及钞票的事都是大事，对面上述种种情况，我们不禁要问：一次性发大量奖金会不会导致税金上升造成损失？年终奖分两次发会有什么问题？为什么到手的年终奖却白白少了数千块？其实只要算一算，就能知道。
税是咋算的？
举个栗子：某员工的基本工资为 2000 元/月，除了年终奖没有任何奖金。假设该员工在 2011 年每个月都只拿 2000 元的基本工资，年终奖发放 21 个月的基本工资，也就是 21 × 2000 = 42000 元。
我们知道，基本工资有 3500 元的免税额度，所以前 11 个月该员工都不用交税；而最后一个月获得的年终奖纳税计算方法是：首先年终奖中有 1500 元（即 免税额度 - 当月工资）不用纳税，剩余 40500 元按照12个月平摊，每个月平均3375元。按照规定，该员工年终奖的税率将为10%， 速算扣除数 （采用超额累进税率计税时，简化计算应纳税额的一个数据）为105。此时，员工的应纳税额可以根据公式“奖金×税率-速算扣除数”计算，为 40500 × 10% - 105 = 3945元。
但假如员工的基本工资变成为 4000 元，而最终的奖金降低到 9 × 2000 = 18000元。一年的总收成并没有变，但会有什么不同呢？ …… [
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近日，智联招聘(纽交所交易代码：ZPIN)发布了《2014中国年度最佳雇主》评选活动的公众调查结果。结果显示，不同年龄段的职场人对好雇主的期待有着显著差异。报告显示，70后看重企业前景，追求“稳定铁饭碗”;职场中坚力量80后最实际，要求物质保障;新生代90后则最关注自身发展。
初入职场的生力军90后一直是市场关注的热点人群。报告显示，他们对薪酬的期待远低于70后、80后群体，而广阔的晋升空间、提升个人能力的机会等有关未来预期的指标，则是90衡量好工作的更为重要的标准。智联招聘认为，90后处在职业生涯的初期，更加关注的是自身职业生涯的发展，企业在针对 90后进行雇主品牌传播的时候，可更多突出自身对人才培养、人才发展方面的优势和特色 。
80后现在已经成为职场中的中坚力量，是调查结果显示最务实的一个群体，首要关注的是完善的福利待遇。智联招聘专家称：“80后不仅在职场中是主力，也已承担起了生活重任，大部分80后承担着购房、赡养父母和抚养小孩的多重职责，这使得80后希望从工作中首要获得物质保障。同时，正处在职业生涯快速上升期的80后群体，对晋升空间、收入前景也是颇为重视。”
70后的需求则有所差异。如上图所示，相较于其他年龄段的员工，70后员工作为在职场上的“元老”，对个人晋升空间的诉求较低。智联招聘专家认为：“70后作为职场上工作经历最长、普遍也是职位较高的人群，对他们而言，会更希望服务一家有着良好发展前景的企业，以此实现稳定的职业生涯，并获得有竞争力的收入回报。而70后对企业社 会责任、良好的公司内合作、成功的市场地位、雇主品牌等多项指标的重视，也充分反映了70后这一群体对于雇主企业发展的期待。” …… [
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人力资源机构的工作分为很多种，包括RPO、猎头、校园招聘、人力资源咨询…… 我基本都做过，服务的客户包括各行各业，其中奢侈品、零售、快消品行业一直是女生的“梦想”的工作场所。随着内地消费市场在近二十年的爆发式增长，让今天的人力资源市场呈现出了多样性的变化。
其中一个趋势是服务业整体亟待升级，高端服务业门槛正在升高。这里的服务业指所有大众销售型公司的销售职位，包括奢侈品行业的门店销售、外资品牌门店经理等等。比如，某知名快时尚服饰零售商在招门店初级职位时，非常看重候选人是否有过海外留学背景。除了语言原因外——他的确需要在管理门店时与外籍陈列师沟通——他们认为，有过海外留学经历的人会对服务业有不同的看法。
这个说法不无道理，一方面，中国内地服务业入门门槛很低，服务从业者素质不高，人们的服务观念还停留的服务的买 卖双方不对等的角色观念。大学毕业去门店“看店”常会给人一种挫败感。而另一方面，海外留学生一般都有餐馆、酒店打工经历，对服务业有了新的认识，对自己的职业有清晰规划。换句话说，如果你端过盘子，对帮助顾客找到想要的外套号码不太会感到厌烦。如果你敢卖保险，相信你是真心想做一个销售人员。
另一个有趣的现象是，时尚品牌对候选人气质和品味要求也很高。他们并不是简单需要“漂亮”，他们要追问候选人对品牌的认识，对穿着搭配、不同材料、纤维的基本概念，甚至还运用一些压力面试法，综合评估候选人对品牌的认知和实操经验。当然，面对如此严苛的甄选，品牌也会为此支付较高的起薪。相应来说，由于客户高层的女性比例较高，我们提供服务的团队也会特别注意增加异性人数并提升他们的时装品味，包括要适应时尚行业男士的服装和造型。 …… [
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