如果你偶然听到一段谈话，涉及到对你或者某个同事会有很大影响的信息，难题就来了：是告诉别人还是保守秘密？
我该说吗？
“明智的做法是保守秘密，”人力资源咨询公司Chiumento首席执行官伊恩•古登(Ian Gooden)表示，“这关系到信任以及你如何处理保密信息，不管你是怎么发现这一信息的。这可能会对你在公司的地位产生很大影响。如果这些信息你不该知道，那么你就不应散布这些信息。”
管理顾问罗斯•泰勒(Ros Taylor)补充称：“这种信息也可能不准确。例如，你可能认为你被排斥在某个重要会议之外，但这个会议实际上是要讨论你的升职问题。”她表示，和人分享秘密、成为事件的中心是人们本能的愿望。“但你需要成熟点，而不是像个孩子一样。如果你特别想找人说一说，那么就在公司以外找一个你信赖的人。”
怎样做对我的前途有利？
心理学家、《办公室政治》(Office Politics)一书作者奥利弗•詹姆斯(Oliver James)表示，不把这些信息告诉别人并不意味着，你不能利用这些信息。“实际上，从政治角度来讲，如果它会影响好多个人，包括你自己，那么你就应尽可能保守秘密。既然你希望把危险降至最低，那么如果你告诉了其他所有人，你的优势就消失了。”
他补充称：“真正处于有利位置的是人力资源部门的人，因此在这些人中培养几个人脉没有坏处。你可以找借口，与相关的人力资源员工聊聊，问问他们对你的长期职业发展的看法，认真观察，看看他们是否会透露些什么事情。” …… [
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我们都希望能结交几位富有影响力的大人物——不论是在线上还是线下。但是，如果你向一位素未谋面的大人物发出一份领英(LinkedIn)的好友邀请，他们很有可能会选择无视——而且就算他们接受了邀请，你也会成为他们的第243,128位联系人。那么，你该如何真正结交你不认识的大人物呢？
领英是一个开始行动的好地方。但尼尔•芒兹-琼斯(Neil Munz-Jones)表示，应将领英作为一个研究工具，而不是一种毫不费力的发送邀请的方式。芒兹-琼斯著有《不情愿的人脉构建者》(Reluctant Networker)一书。寻找你和你的目标对象都认识的人（他们能够帮你引荐），并了解目标对象的兴趣爱好和工作经历。
如果你找不到人帮你引荐，你可以找个特定理由去联系他们。此处你要向他们提供某种东西，任何东西都可以：从一个商业问题的解决方案，到一项对他们所参与的慈善项目有用的专长。芒兹-琼斯指出：“你必须引起他们的注意。”
至于你将如何真正接近他们，你还是应该多角度思考。很显然，这是因人而异的（在广告等行业，Twitter或许是一个开启谈话的好途径），但建立联系的最好方式或许仍是更加传统的套路。
现如今，人们被铺天盖地的电子邮件淹没，这些电子邮件通常是由个人助理负责处理的，而纸质邮件则数量寥寥。因此，你应寄出一封手写信件，这封信很有可能会被送到大人物的办公桌上。在这之后，发一封电子邮件或者打一个电话趁热打铁。采用类似的复古手法，你甚至可以尝试对大人物的个人助理施展魅力。 …… [
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谷歌(Google)的拉里•佩奇(Larry Page)最近建议干脆放弃40小时工作制，从而掀起了新一轮有关平衡工作与生活的辩论。但就算你每天勤勤恳恳工作8个小时，不在晚餐时查手机，不在晚上接电话，工作仍然会萦绕在你心头，侵占你的私人时间。
那么，能否将工作中的烦恼留在办公室里？这样做又是否有益？
《少做的力量》(The Power of Doing Less)一书作者弗格斯•奥康奈尔(Fergus O’Connell)表示，如果你善于把生活的不同部分划分得清清楚楚，便有可能将工作中的焦虑锁在家门外。他建议利用通勤时间为自己减压，把自己遇到的问题想清楚，分清事情的轻重缓急。“放松下来，你就会意识到，事情其实没有你想象的那么严重——然后你很快就会发现，你的一切烦恼都不过是幸福的烦恼。”
你还可以在工作后进行“缓冲”活动。通常的做法是去健身房（也可以跑步或骑车回家），通过锻炼来化解压力。也可以选择与朋友或同事喝上一杯。后者可能尤其管用，因为比起在办公室里，酒吧可以让人更加畅所欲言。
最后一个选择是向交好的同事倾诉。然而，如今的工作竞争激烈且不稳定，意味着人们可能不太情愿与同事分享秘密。想想大多数老板是怎么做的就知道了——他们只会与私人助理探讨自己最担心的问题。
虽然有不少方法可应对工作烦恼，但兰卡斯特大学(Lancaster University)组织心理与健康学教授卡里•库珀爵士(Sir Cary Cooper)表示，焦虑感缠身是难以避免的：“身处职场，很难将工作中所有的烦恼全部抛诸脑后。”但他补充道，这可能并非坏事。夫妻都是专业人士的情况下，夫妻双方大多都工作，因此分享工作中的烦心事或许能成为夫妻相互支持的一种方式。 …… [
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去年夏天，高盛(Goldman Sachs)聘请了亚当•格兰特(Adam Grant)，他是一位作家兼学者，并曾作为顾问为谷歌(Google)和制药企业默克(Merck)工作过。格兰特的任务是什么呢？不是削减成本，而是找出年轻银行家们如何能从他们的工作当中获得最多益处的方法。
这种做法得到了马尔科姆•格拉德韦尔(Malcolm Gladwell)的大力赞扬，现年32岁的格拉德韦尔是沃顿商学院(Wharton business school)的管理学教授，最为人所熟知的是他近期出版的《给予和索取》(Give and Take)一书。书中指出，那些为别人的成功作出贡献的人将在长期中获益。
银行在人们印象中或许更偏向于向员工索取而非给予，但格兰特教授指出，高盛正准备纵容一下自己的年轻雇员，因为该公司对于失去人才的风险深感担忧。因此，高盛于去年创立了“基层银行家特别工作组”。更早之前，该公司还决定向新入职员工提供永久合同，过去只有工作满两年的员工才有机会拿到永久合同。
在格兰特教授的建议下，高盛引入了“入职面谈”(entry interview)。入职面谈的目的是为了比招聘面试更加细致地发掘一名雇员的价值观和人生目标。这种做法有两个好处：雇员会从一开始就感觉受到重视，雇主则可以围绕员工的志向给他们安排工作内容。
入职面谈是一个例子，说明银行业正在针对年轻投资银行家不断变化的需求做出反应。格兰特教授表示：“这一代人明显更加关注工作和生活的平衡。” …… [
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