席卷全球的知识经济将继续对现代组织提出新的挑战，第三代管理学正在崛起。两代经典的管理体系——哈罗德 · 孔茨和斯蒂芬 · 罗宾斯所创造的——都是工业经济时代的产物，其主要目的是提升企业（尤其是工业企业）的运营效率和质量，并降低成本。所以，它们都是效率导向、崇尚资源、强调控制，其根本不足是对创新的忽视，以及相应对核心能力、知识管理、智力资本等概念的漠视。 第三代管理学的诞生背景可以从硬件与软性因素两方面来考虑。 在硬件方面，科学与技术的革命此起彼伏，以信息产业为代表的高新技术产业的迅速发展，云计算、物联网、超级计算机、社交网络、下一代移动通信等的出现，改变了组织营运的方式。知识经济使得产业的发展越来越快，商业模式到达顶峰的时间越来越短，产品的生命周期也在不断缩短。无论传统行业，抑或高新产业，技术创新成为企业生存与发展的唯一选择。 在软性因素方面，全球化为组织的发展带来更大的不确定性、更多的机会与更大的挑战。同时“价值网”和“商业生态系统”对组织的发展越来越重要。竞争优势的获得不再仅仅依靠其单一产品的市场能力，而是依赖整个价值链或价值网络。在商业生态系统的背景下，企业不应一味追求战胜竞争对手，而应和竞争对手乃至整个商业生态系统共同演化。组织需要更高远的战略与商业模式设计。勃纳德 · 巴鲁奇，20世纪著名的银行家和金融家告诫我们：你并不需要熄灭别人的灯光以使自己明亮。 同时，从工业经济向知识经济的转变使企业社会责任变得尤为重要。在工业经济时代，经济利润是企业的唯一追求，以至于对环境造成严重污染，自然资源遭到过度的开采利用，违背商业伦理的事件频发。在知识经济时代，企业不再仅仅追求经济利益，越来越多地关注如何实现绿色发展来保护自然环境，如何提升自身的道德素质，以及如何开展有效的慈善事业来关爱社会。 以上种种现象都昭示着，与工业经济时代相比，如今的组织更加复杂而难以管理。成本和效率并不能够保证企业的竞争优势，原有的以效率、成本为导向的管理学体系在指导知识型社会的管理过程中显得并不适用。这些变化不仅要求管理者改进组织愿景、组织结构与组织文化，而且要系统地改进整个管理学体系以及思考和组织工作的相关框架。 工业经济时代所创立的管理学体系十分强调控制，杰出的管理学研究者孔茨和罗宾斯都将其视为重要职能之一。但是，控制就意味着自上而下的、强制性的管理，缺乏自下而上的反馈回路。然而，知识型员工具有更高的素质，他们有自我管理的意识和能力，严格的控制显得多余。同时，知识型员工具有很强的创造力，严格控制将会阻塞他们对组织的创造性意见。在实施严格控制的大型工业公司中，员工很少了解组织内部的运行情况。在工业化世界里，工作方法和程序是由专家定义的，而且一旦定义，就不允许改变。不管员工有多大创造力，展露那种天赋的机会都被大大缩减。 在知识经济时代，创新将成为组织实现可持续发展的新方向。与体力型劳动相比，知识型劳动是看不见、摸不着的，其劳动强度和质量在很大程度上取决于人的自觉性和责任感。尤其是创造性的脑力劳动，目标确定、进度控制都比体力型劳动困难，成为管理者遇到的新难题。严格管理、加强监督的外部控制方法对工业经济时代的体力型员工是卓有成效的，但是对知识型员工就不再适用，反而可能会阻碍知识型员工的创造力。然而，创新与效率是相互矛盾的。在经典管理学体系的指引下，管理者追求效率的同时，已经在无形中扼杀了员工的创造力和企业的创新能力。创新需要的是自由、宽容和民主，而效率则要求员工时刻保持高度的一致性、严格性和紧迫性。传统的公司通常要求在日常运作中尽量杜绝懒散的现象、压缩流动资金。问题是，如果把组织的所有“闲暇”都排挤出去，创新也被排挤出了公司。创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、学习的时间、创造的时间。创新需要不受干扰的时间、自由和思想驰骋。知识经济时代应该给予知识型员工足够的机会进行自我管理。管理者的角色应更多地转向领导者。更多的组织成员需要的是“母亲般的关爱”。唯有如此，各类组织才能不断迸发创新的活力。 彼得 · 德鲁克认为，有伟大成就的人都善于自我管理。但是在传统的层级制的管理模式下，员工的自我管理意识和对工作的责任感正在逐步丧失。随着工业组织规模的扩大，员工与管理者之间的层级增多，隔阂也随之增加。简单来说，严格的控制剥夺了普通员工的创造力。今天，管理者应该更多地考虑关心员工、激励员工，创造适合的环境和条件，开发和利用员工的潜质和创造力，实现自身的尊严和价值，进而帮助和引导员工实现自我管理，而不应该要求员工完全按照全部设计好的方法和程序进行思考和行动。可以说，管理学大师彼得 · 德鲁克是第三代管理学思想的鼻祖，他指出我们正在进入知识社会，管理学也应该随之进行变革。德鲁克认为，在知识型社会中，最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识。虽然彼得 · 德鲁克为我们打开了通向第三代管理学体系的大门，但是他的思想并没有被系统地整理出来。 作为中国的管理学者，必须关注知识经济时代的管理学的新体系。中国各类组织的管理问题，一是组织效率不高， 二是变革与创新不足。第三代管理学必须接受这种二元挑战，在充分吸收前二代管理学在效率与控制方面的成功经验的基础上，积极探讨知识与创新在组织管理中的重要作用。 …… [
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5月16日，中国证监会正式发布《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》和《创业板上市公司证券发行管理暂行办法》，自发布之日起施行。
本次发布实施的创业板首发办法共6章、57条，包括总则、发行条件、发行程序、信息披露、监督管理和法律责任、附则等。主要修订以下方面：一是适当放宽财务准入指标，取消持续增长要求；二是简化其他发行条件，强化信息披露约束；三是全面落实保护中小投资者合法权益和新股发行体制改革意见的要求。另外，办法还废止了《关于进一步做好创业板推荐工作的指引》（证监会公告[2010]8号），拓展市场服务覆盖面，创业板申报企业不再限于九大行业。
另外，本次发布实施的创业板再融资办法共6章、68条，包括总则、发行证券的条件、发行程序、信息披露、监管和处罚、附则等。主要内容包括：一是设置简明统一的发行条件，强化对再融资的约束机制；二是推出“小额快速”定向增发机制，允许“不保荐不承销”，自受理之日起15个工作日内做出核准或者不予核准决定；三是支持上市公司在特定范围自行销售非公开发行的股票，降低融资成本；四是加大董事会的自我约束功能，强化管理层再融资的责任意识。
《首发办法》和《再融资办法》于3月21日至4月22日期间向社会公开征求意见，社会各界对《首发办法》的意见主要集中于发行条件、中介职责及细化披露要求等方面。证监会在《首发办法》正式稿中对两方面意见予以采纳，一是对于发行人持续盈利能力的影响因素以及本次修订取消的发行条件，建议细化披露要求。二是本次修订新增披露“填补被摊薄即期回报措施”，应进一步明确具体要求。同征求意见稿相比，《再融资办法》正式稿还将虚假陈述、误导性陈述或重大遗漏“12个月内不受理相关保荐代表人推荐发行申请”的起算时间规定为“自确认之日起”。社会各界对《再融资办法》的意见主要集中在发行条件、非公开发行定价、明确相关表述等方面内容。对于降低创业板上市公司再融资的发行条件、调整非公开发行定价方式等建议，办法正式稿未予采纳（见表1）。 …… [
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什么样的管理学课程哈佛学不到？让我来告诉你吧，它就是人脑管理学。
这门课程如此之新，甚至你用“人脑管理学”百度搜索，也找不到一条相关信息。
人体构造是如此精巧复杂，而人脑却管理的如此完美，谁都不能不为之惊叹。
相信早就有人关注到这一点，网上有一篇文章《人脑管理的奥秘》，将人脑管理与现代企业联系起来。文中写道：人脑是最理想的现代公司。从人脑那里，我们可以学习到许多有关公司运作的东西。
然而让人觉得奇怪的，是至今没有形成“人脑管理学”的正式学科。这么多专家学者都在干什么呢？为什么没有关注到这个伟大的发现？
人脑的构成元素很简单：神经元，神经轴突，胶质细胞，细胞间组织。但就是这么简单的元素，将人体全部组织和细胞联系起来，构成了一个完整又鲜活的人。
人脑研究由来已久，但至今也没有完全弄明白其中奥妙。人脑不仅结构复杂，功能更是让人捉摸不透。
仅仅一个梦字，就够人类琢磨几千年，到今天也没有最终答案。
人类至今积累的所有管理学知识，在人脑面前都如同沧海一粟。不用说哈佛怎么样，就是把全世界的管理学书籍资料叠加起来，也抵不上人脑的一个神经细胞。
人脑能够思维，学习，记忆；表达情感，意志，思想；知觉疼痛，瘙痒，舒服；调节运动，分泌，发育；传递信息，电流，脉冲；这些都还不是最神奇的。最神奇的是每个人都有一个灵魂，而至今谁也不知道，灵魂到底在什么地方？是由哪一部分脑组织管理的？ …… [
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“性感”这个词虽然让人怦然心动，但回归到营销层面，却是一件非常严肃的事情。
性感，按照辞典里的定义，是能引起异性情欲的感觉。其实，性感并不仅仅是女人或男人的专利，品牌也可以性感，营销也可以性感。尤其是在互联网带来的眼球经济大潮中，性感营销是一件颇具攻击力的武器，让品牌散发出迷人的气息，像性感美女般让人过目不忘，让消费者在灵魂深处得到愉悦。
“性感”意味着让消费者毫无理由地爱上一个产品，让消费者死心塌地痴迷于品牌背后的伟大理念。除了产品本身要“性感”，价格、通路、促销、包装、推广等都要给消费者“性感”一样的体验。只有营销的所有要素让消费者形成“性感”的印象，他们才会毫无理由地爱上你。
但弗洛伊德说：性是最容易失控的一种欲望，一旦爆发，禽兽不如。同样，性感营销也有不可逾越的原则和底线。如何将性感艺术与营销智慧完美融合，让产品、品牌、营销创意炫酷、敏锐，让人怦然心动？《新营销》杂志主办的营销新青年·智趣训练营第六期，邀请营销界资深人士，在6月初汇聚深圳，探讨性感营销的奥秘与法则。
奥美原广州总经理朱嘉华指出，所有的性感营销都有大理想支撑，“让一个产品在出生之前就拥有一些性感的元素，让产品本身性感”。创业者陈宁分享了乐凯萨比萨的成功经验，他强调：给产品一个恰如其分的性价比，对于性感营销而言同样重要。100+手机总经理徐国祥分析了中国手机行业营销之疲态，指出性感营销的密码之一是实现核心用户的价值。中兴努比亚手机总经理高大鲲则从品牌建设角度表示，中国品牌要从产品主导转向品牌主导，相应的变革则是后端的流程和架构要统统改变。淘宝原总裁程小咚强调辨识度是品牌建设的关键，即便是一个粽子也有多种性感的玩法，“所谓的性感营销，就是必须跟客户发生关系，而发生关系的方法，就是适度”。亲爱的广告公司总经理梁丰则提醒中国广告业，一旦中国创意全面溃烂，中国品牌不可能走得更远 。 …… [
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当CIO们听到诸如市场总监开始控制企业技术预算的消息时，又或者当你看到董事会成员开始使用Whats App来进行相互沟通，因为他们已经厌倦了IT部门对他们说“不”,而他们的孩子们正在使用流行的应用时，他们决定自己也要进行尝试时，CIO们应该知道事态已经非常严重了。
CIO们面临着比以往更多的挑战
商业计算领域竞争激烈。 需要更多的投入。在如此高技术化的计算领域，需要严密的态度- 我的父亲曾经是斯特拉思克莱德区的计算机系统的负责人，它曾经是欧洲最大的地方当局，在我成长的日子里，伴随着大量主机，计算机的故事。
但是，因为经常需要管理风险，控制成本，减少重复性，因此IT往往被视为那个说“不”的人。
CEO们越来越厌倦总是被告知“不”,并开始将他们在自己家里，使用自己的技术可以做什么，和在工作中可以做什么进行比较，让他们开始怀疑在企业内花的钱都到哪里去了。
这想法真天真。人们还没有真正理解支持大型的，复杂的系统或管理大规模的变革所需要付出的努力。当问题发生时，他们马上进行指责，或者抱怨没有跟上最流行的应用，但是并不明白如何才能在现实世界中实现这一切。
在面对这些挑战时，那些负责企业技术的人正在失去影响力。 IT员工并不被视为团队的推动者。他们的技能正受到轻视。他们在企业内的影响力正在减弱。
重塑品牌并没有帮助。大多数人并不知道首席技术官和首席信息官之间的区别。这就像在已经过时的软件上贴上 “协作”或 “社交”的标签。它骗不了任何人。目前，CIO们迫切需要占据知识高地，在这个激动人心，技术引领的世界里，被视为具有感召力的领袖。 …… [
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