美国前总统杜鲁门曾经说：“领导就是叫人做一件原本不想做的事，但事后却会喜欢它”，一语道破领导不只是个“职位”，而是一种影响的过程。部属并不会追随一个职位，他要追随有能力影响他的人。而且除非他本身愿意，否则领导者无法强求他成就什么非凡的事情。俗话说：“你可以牵牛到河边，但是你无法强迫牛喝水”，就是这个道理。
哈佛学者柯特认为，当代的主管“管得太多”而“领导得太少”。他指出主管阶层往往太依赖权力、官僚体系以及权威。这说明了当官僚体制巍然耸立时，主管容易走失于“管理”的迷障之中，而忽略了组织的组件：人员的领导。
虽然有人认为要成为一个成功的领导者，应具备某些内在的特质。但是，我们认为未来企业的领导者不论层级，也不论具备哪些特质，都应该扮演四种角色：远景领导者、变革领导者、潜能领导者及价值领导者。
远景领导者
领导者应该为组织及部属勾勒未来远景，以远景引领众人努力的方向。如果领导者期望别人愿意加入他们的行列，那么他们必须知道目标何在。领导者必须着力使部属的梦想与希望活化起来，促使他们看到未来充满令人振奋的可能性，而人们对远景的信心与热忱，正是引燃灵感的火花。尤其是迈向远景的路途既艰辛又漫长，在途中，人们会逐渐感到疲累、挫折，甚至因此就这么放弃，领导者要懂得鼓舞人心，让他人愿意继续坚持下去。
变革领导者
这是一个遽变的时代，未来的领导者不只要能够灵活应变，更要能够在远景的前领之下，发动变革，创造改变。而成功的领导者不仅需要改变企业，同时也要改变环境。因此，领导者必须鼓励改变、尝试与冒险，承担因改变造成的一切后果。尤其是当组织处于变动的环境中，领导者就应该成为中流砥柱，一方面带给组织稳定的力量，另一方面则借着改变现状的机会，滋养领导力。 …… [
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薪水谈判时你所提出的要求不仅影响你能赚多少钱，同时也能让你的未来雇主了解你谈判的能力——这可是你被雇佣之后能迅速运用于工作的能力。
对于很多美国人来说，薪水谈判并不是一件自然而然的事。我们国家的大多数人并不习惯讨价还价，但是如果不讨价还价，你就没法获得你应该得到的。为了获得高薪，你必须在得到自己想要的之前，不停地谈，无论是关于底薪，之前的工资比对，还是公司应当为你负担的抚养小孩的费用。
“当拿到工作邀请时，你提出的任何问题都包含风险，但提问总是更好的。因为如果公司没有给出承诺，那就不太好了。如果公司连问题都不能容忍，那你需要明白你将来会面临什么。”
也许可以将薪水谈判当作一次让你“发光“的机会。“坐在你对面的人在评价估你。” deluca说道。“这是展现你应对外部世界精明干练的绝好机会。当你拿到工作邀请时，不要松一口气，你还应当保持紧张状态。但是也要有自信，因为他们已经给了你工作邀请了。”
为了确保你能获得你所应得的一切，deluca建议问以下10个问题：
1、“谢谢，请问这是公司给出的工作邀请么？”
通过表达感谢，展现你是职业且有礼貌的，并且迅速确定你是否真的拿到了正式的工作邀请。
2、“这能再协商么？”
一旦薪水开始被提及，就可以开始询问对方是否能提供更多了。如果他们说“不”，那么你可以继续协商其他项目。
3、“这仅仅只是基本工资么？”
问问提供给你的数字是全部薪水还是基本工资。让面试官知道，你对奖金等的细节、股权感兴趣，然后就能打开一些关于额外津贴机会的话题了。 …… [
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二十多岁的年轻人平均18个月就会换一份工作。在三十多岁的时候——至少是那些继续努力做好自己的事业的人——也同样会频繁的更换工作，尽管比在二十多岁的时候更换的频率要慢一些。所以，如果你认为跳槽是不好的，你要改变一下你的想法了。跳槽者不是半途而废的人。事实上，他们会成为很好的同事和很好的员工，而且我相信他们都很满意他们的工作生活。
原因如下：
1． 跳槽者从职业生涯中收获到更多才智
在几乎所有的工作中，早期的学习曲线都是明显上升的。过后，它会慢慢回落。因此，在做了两年同样的工作之后，你通常会觉得已经没有什么需要学习的了。这让我非常想知道，是什么能让那些做了二十几年同样工作的人保持大脑的活力。这也让我确定了，那些跳槽的人会了解更多东西。
如果你经常换工作，那么你就一直需要去学习很多东西——你的学习曲线会一直保持上升势头。尤其是办公室技能以及具体的职业知识。这也同样适用于你的情商。你越是在阶层管理严格的公司里处理办公室的事宜，你就越会了解人们的想法，并且可以在工作中让人们觉得舒适。这就是一项很棒的办公室技能。
2． 跳槽者会有更稳定的事业
美国公司没有给它的员工提供稳定的职位。那些会认为公司就该提供稳定的工作的人们，应该都是些年纪很大而且完全不与社会和其他人接触的人。公司会有裁员，雇佣合同工人和临时工等措施——实际上，这仅仅开始于上一代。在职业生涯中是否能得到稳定，是取决于你自己的。如果你还在指望某些公司可以提供稳定的工作给你，你要知道这是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你对于事业的理解，那就不会有什么问题。你可以创造稳定的职业——只要做你自己就可以了。 …… [
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随着郭去疾的兰亭集势提交IPO申请，谷歌背景的创业者也逐渐浮出水面：创新工场创始人李开复、小米联合创始人林斌、宝宝树创始人王怀南、友盟创始人 蒋凡、云云网创始人刘骏、嘀嗒团创始人宋中杰、木瓜移动创始人沈思、聚美优品联合创始人戴雨森……据统计，谷歌中国至少贡献了20个互联网公司的创始人或 CEO，而其中不乏数亿美金甚至数十亿美金公司的缔造者。由此，谷歌中国也一度被人誉为中国互联网界的“黄埔军校”。
1、“创业导师”李开复的“创业乌托邦”
简介：李开复曾任谷歌全球副总裁，2005年回国任谷歌中国联席总裁，负责公关和谷歌中国工程院。2009年宣布离开谷歌创业，创办创新工场，是一家“把天使、VC、猎头、软件公司、孵化器5个东西的精华融合在了一起”的“投资+创业服务”的模式的公司。
据李开复2012年9月公布的成绩单：投了50个项目，其中种子轮投资48个项目，天使轮投资27个项目;投资超过3.7亿人民币，吸引外部VC投 入超过5.4亿人民币，所投企业总估值超过39亿人民币。所有项目中，2个项目兼并，4个项目失败。有18个项目获得A轮投资，1个项目获得B轮投资。创新工场的明星项目包括豌豆夹、点心、点点、应用汇等，其中豌豆夹卖给了百度，点点网做轻博客不成功后转型做啪啪，也算比较火的一款应用。
点评：从微软大中华区总裁到谷歌全球副总裁，再到创新工场董事长，李开复的职位和称呼再不断变化，而“导师”的 标签则一直如影随形，其掌舵的创新工场也一度成为创业者追捧的明星般的孵化机构。不过创新工场也面临着一个问题：因早期创新工场占股较高，项目发展到一定 阶段，创始人为保控股权不被稀释，不愿意继续融资做大，所以很多变成了“小老树”。 …… [
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在“史上最困难”就业季，企业仍然为招聘不到合适的员工一筹莫展。人才快速流动已成为当今中国社会的标签之一，如何留住员工成为企业普遍需要面临的问题。调查发现，外企通常会以丰厚的薪酬和各种具有人文关怀的福利留住员工，国企的“给户口”对人才尤其是应届毕业生具有相当的吸引力。
人力资源咨询机构去年12月至今年2月间针对北、上、广、深及天津、苏州、南京、成都、重庆、武汉、西安、厦门、福州等热点二三四线城市2042家企业的人力资源负责人开展了在线调研。受访企业半数为外企，其余为民企和国企，企业所在行业包括地产、物流、汽车、金融等12个行业。
61%的受访企业表示2013年企业员工人数将增加，分企业性质看，67%的国企表示有增编计划，民营企业为62%，外资企业为58%。
分城市看，一线城市较二三四线城市呈现更旺盛的人才需求，有63%的企业计划增编，高于二三线城市58%的增编企业比例。
分行业看，受益于城镇化释放商业机会，房地产、物流、汽车、医疗健康等行业增编意愿最强烈。75%的受访地产企业计划增编，在受访行业中比例最高，其次为物流行业72%，汽车行业70%，医疗健康行业69%。相对而言，传统行业对员工规模的控制较为谨慎，能源化工和机械制造行业均有33%的企业表示会缩减员工数字。
人才快速流动总是令企业头痛不已，这也是当今中国社会的标签之一。调研中发现，不同层级员工离职的原因迥异，但在不同类型的企业间却没有本质不同。在所有性质和几乎所有行业的企业中，普通员工离职的首三大原因都是：“薪资缺乏竞争力”、“职业发展机会少”和“激励匮乏”。在领导层员工中，不论是国企、外企还是民企，离职原因均整齐划一的指向“战略不清”、“行业前景欠佳”与“企业文化不契合”。 …… [
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