人在江湖，身不由己。对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。但是出于公司发展和生存的需要，或者由于经济大环境的变化，“裁员”已经成为越来越多企业管理者不得不面对的现实问题。
在向员工传达公司决定的时候，有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知；有些老板则因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属；更多的公司仅仅把注意力放在“被裁”人员身上，而忽视了留下来的雇员的情绪。其实“裁员”的杀伤力比我们想象的要厉害，即使那些“幸存者”也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫，甚至胆战心惊。
在面临裁员时，管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的情绪波动？哈佛大学的斯蒂文。罗宾斯（STEVERROBBINS）教授对此提出下面8条建议，也许可以帮助公司度过“裁员”阵痛期，并能有效地防止潜在隐患。罗宾斯教授是剑桥大学风险辅导公司（VEN？TURECOACH）的总裁，该公司一直将实际经营活动和教学研究相结合，着重研究领导人的经营管理艺术。罗宾斯教授认为：每个心怀怨恨的雇员（包括被解雇的和留下继续工作的）都有可能成为公司以后前进路上的障碍。
●保持沟通，理解万岁
通常为了保持士气，管理者认为不应该让员工知道太多的公司负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今天，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节，比如经营目标模糊不定，现行的项目开始压缩资金等等，敏感地发现公司的运转出了问题。与其最后纸包不住火，还不如尽早使大家清楚公司的困境，并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。 …… [
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北京时间5月22日凌晨消息，彭博社周二报道称，随着企业领导人的信心增强以及金融服务行业高级职位招聘速度的稳定，高管猎头公司的生意正在逐渐改善中。
企业领袖搜寻和企业领导咨询服务专业公司海德思哲国际咨询和罗盛咨询都表示，它们各自都有业务需求的增长。这一趋势也与独立投资企业威廉姆布莱尔及公司近期进行的一次调查所得出的结论相呼应。另一方面，首席执行官杂志进行的一次调查显示，首席执行官们的信心在4月达到了接近两年以来的最高水平，首席执行官杂志指数从之前一个月的5.55点，大幅提高至6.07点。
太阳资产管理公司首席投资官蒂姆西-格里斯基（Timothy Ghriskey）指出，增长中的首席执行官信心是帮助高管猎头行业需求增长的的一个“关键性指标”。他表示，“在经济扩张的中后期，企业领导层的竞争加剧，使得越来越多公司聘用猎头企业来帮助寻觅人才。”
海德思哲国际咨询表示，第一季度业务有“改善迹象”，其中纽约办事处的收入有25%的同比增长，是“金融服务行业可能正在稳定中的良好指标”。太阳信托罗宾逊汉福瑞的分析师托比-索莫（Tobey Sommer）指出，金融服务行业还是海德思哲国际咨询和光辉国际这两家上市猎头公司的“重要终端市场”。他指出，这一行业在两家公司过去三年中的收入占比分别是22%和16%，远低于2010年早些时候的32%和19%。 …… [
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就工资增幅而言，2012年不是换工作的好年份，但2013年是。
一个营销人才如果在2012年第4季度准备找工作，会在全球各个国家遇到什么情况？在日本市场，广告营销人才的招聘需求增幅为26%，一派热火朝天的抢手局面；到了新加坡，整体减少三分之一的招聘信息发布量会让你感受到一丝凉意；如果去到泰国或马来西亚这样发展势头强劲的新兴国家，则会被吸引人才留在当地的热情围绕。回到中国内地，经历了迟缓低迷的2012年，到了第4季度，市场正显示出回升态势，这对于寻求机会的人才来说的确是一个好消息。
跨国企业正在重新规划其在华发展计划，他们会在中国继续开展投资、积极拓展业务，相应的会释放出新的招聘职位。作为中流砥柱的生产制造产业也已经从2012年年末开始改善，并出现复苏迹象。不过当下企业的成本意识仍处高位，加上跨国公司着重发展其在华本土化业务，欧美外籍人才的需求会下降。而由于语言和文化背景相似等因素，包括香港、台湾、新加坡和马拉西亚等亚洲国家和地区的求职者将更受青睐。本地人才将与这些来自亚洲国家的专业人士们竞争，并慢慢接管之前由欧美外籍员工所占据的职位。
中国国内二三线城市的大规模拓展，对于专业人才来说也是不得不关注的一个趋势。在那里，你可以获得更快的晋升和发挥空间，这个诱惑力对于本土和外国人才来说都不小。比如众多国有银行纷纷向二三线城市拓展，在当地建立分行，对能帮助银行业创造收益的客户关系管理等岗位的需求即大幅上升。同样的，在制药领域，向三四线城市的扩张步伐让市场对销售代表的需求随之上升。随着全国居民财富和可支配收入的不断攀升，我们还观察到零售、奢侈品和快速消费品行业的增长趋势。虽然多数企业暂停了扩张计划，但仍有不少跨国公司将希望寄托于二三线城市消费者的口袋上，这推动了市场对销售、人力资源、内部培训、业务开发和商铺租赁等专业人才的需求。 …… [
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5月15日讯，从过去几年的实践来看，很多民营企业尝试从外面聘请职业经理人后会出现不少问题，因此社会上对民营企业聘用职业经理人是否可行产生了怀疑和困惑。其实，只要明确岗位责任，把握好以下四个关键点，应当不会出现大的问题。
现象之一
企业家十分敬业，每天工作很长时间，但总是感到缺少有能力的部下为自己分忧，如果部下做不好，干脆自己做，因此很难授权。
如果企业家是“摸爬滚打”出来的，一般都是那种“马上将军”，对市场、产品和企业发展有“直感”和独到见解。但如果仅停留在“直感”阶段，加上沟通少，就容易形成恶性循环，企业家和部下之间距离越来越大。久而久之，企业家的想法、思路只有他心里明白，很多企业发展的思路、企业战略他说了算，而各种投资项目也都是企业家亲自出面去谈，结果是企业的寿命与企业家的“寿命”挂钩，企业的健康状况与企业家的“健康状况”挂钩，无法实现可持续发展。
我们经常看到这样的报道，某位着名的民营企业家突然去世，很多计划、项目、战略不得不中止，因为除了企业家本人外，没有其他人参与这些重大决策，不知道来龙去脉。这样的企业家还处在“本色演员”阶段，没有超越自己，特别是在管理领域，因为管理的最基本概念就是“通过部下把事情做好”。所以管理者是“教练”，而不是运动员，是“教会”部下做事情，而不是自己一着急，就替部下去“比赛”了。衡量一位教练员的水平，绝对不是看教练员自己多么能干、多么聪明，而是看他带的团队是否能干。这是一个人从自己管理自己到管理别人的重大转折，如果因为部下做得不好，就干脆自己去做，那就始终无法成为一名管理者（经理人），这是每个刚刚进入管理层的人都会面临的问题，过不了这一关，就不能成为一名称职的经理人。笔者认为仅靠天赋很难成为一名出色的经理人，只有经过严格的专业训练才能掌握管人的技能，才能找到做管理者的感觉。 …… [
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