医改滨海模式如期推进 引发医疗界思辨如潮

     编者按
　　据悉，港大深圳医院将于本月底结束试业期，进入首期开业阶段，每日门诊量预计将从目前的300人次提高至800人次。除急诊暂不开放外，医院届时将增设耳鼻喉科、眼科、皮肤科等专科，并提供住院服务，预计开放内、外、妇、儿、骨科病床达300张。
　　自今年7月1日开门试业以来，港大深圳医院所获关注只增未减（详见9月28日《中国医院》2版），当“滨海模式”正沿自己预设的轨道向前推进之时，我们也看到了中国医疗界由此激发的多维视野与思维激荡。
　　为人才培养与激励提供范本
　　周生来（北京安贞医院副院长）
　　我认为，全新的薪酬体系是港大深圳医院的最大亮点和关键意义所在。有人会问：医院如何能付给医生高达几十万甚至上百万元的年薪酬劳？那是因为国人经常拿医生与公务人员的收入作比较，这里存在一个误区，医患关系最本质的是信托（信任并且托付）关系，既然把群众的生命健康托付给了医生，那么就必须有相应的手段保证医生经得起托付。从国际经验来看，国外一般是提供与医生职业相配的社会经济地位。
　　当然，这当中还要牵涉到一个学科人才队伍的建设问题，这确实是需要认真对待、研究并尽快采取措施应对的。在所有行业人才中，医院人才的培养最为漫长，在别的行业，本科学历可以算得上人才，研究生学历已经属于高级人才，但在医院里，即使拥有博士后学历也不能代表什么，中国的医院现在培养出一大批不会看病的博士后，为什么？因为医疗不同于其他行业，不管你输入多少人力资源，没在临床摸爬滚打上三五年，你就不能称得上是大夫。正因为医疗人才遵循的是一个如此特殊的成长模式，如何长期抓好医院学科人才的体制机制建设，确实是个值得所有医院管理者深入思考的命题。 …… [阅读全文]

好大夫在线CEO王航：别让抄袭毁了这个行业

    "我们已经把数据开放了，我们不怕别人抄袭，可是为了抹掉抄袭痕迹，不惜违背医疗行业诚信的基本原则，最终可能会毁掉这个行业。”面对39健康网抄袭自己网站数据的事情，好大夫在线的创始人王航很平静地告诉记者。
　　9月20日晚，好大夫在线的运营团队就39健康网抄袭自己网站数据的事情表明了态度。
　　“其实我们是想低调的再运营一段时间，可惜39健康网抄袭我们数据的事情，把我们逼出来了。”曾经就职于奇虎的王航还是想低调一些。
　　据王航介绍，9月19日39健康网在其新频道中对好大夫在线进行了大规模的抄袭，抄袭内容涉及了几乎新频道的所有内容。随后王航展示了一些抄袭的例证，并列举了抄袭数据的一些细节问题。
　　值得注意的是，39健康网联席总裁秦刚7月27日做客TechWeb宽频访谈时，曾透露，39健康网将于9月19日发布完善的医生数据库，并提供每日发布“医生出诊时间”、“热点医院明日停诊预报”以及网友发布的医生点评信息等服务。
　　巧合的是，这些数据和服务正是好大夫在线一直提供的。对此，王航表示，39健康网的抄袭行为侵害了好大夫在线的知识产权，构成了不正当竞争。
　　王航认为，39健康网把抄来的点评内容换成不同用户名进行重新发表，对患者可能造成严重的误导，甚至最后可能会毁掉这个行业。
　　“我们是肩负着一些社会责任去做事情的，不管以后怎样，我们要为我们的用户负责，不要为了贪图私利，对患者造成伤害。”王航如是说。 …… [阅读全文]

猎头HRD最不认同的5大跳槽理由

    跳槽需要理由吗？不需要吗？职场人大多无法避免跳槽，不过在跳槽之际，给出怎样的跳槽理由不仅直接关系着与老东家的“情分”，同时也是新东家录用你的重要依据。日前，资深猎头在网络上发布了一张特别的排行榜，以“烂番茄指数”来标注HR最不认同的5大跳槽理由，其中，“对上份工作不感兴趣”或“职业兴趣不符”以5颗星的烂番茄指数荣登最烂榜首。
    猎头罗列五大最糟跳槽理由
    某资深猎头在论坛上发布的这一份榜单罗列了跳槽最烂的五大理由，分别是“对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符)”，“说老板/公司的坏话”、“人际关系复杂”、“怀才不遇”以及“工作压力太大”，并依次荣膺烂番茄指数五颗星至两颗星。“对上份工作不感兴趣”在榜单中夺冠，HR在点评中指出，“这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR的信息是：你这个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。”在面试时，如果应聘者说前东家的“坏话”也会给HR留下极不好的印象。
    猎头指出，不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。“因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。”
    HR对“怀才不遇”者多有微词
    人际关系通常是许多企业中最难处理的症结，但它绝不是好的跳槽理由。HR表示，自我感觉良好、觉得自己是“孤胆英雄”的应聘者往往会成为别人眼中的“怪人”。“入职必要掌握的”软素质“就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。”
    而HR也很容易把自称为“怀才不遇”，有能力却抱怨得不到领导赏识的那些应聘者归纳为“推卸责任”、工作态度消极的员工，从另一个层面来解读就是“智商很高、情商很低”。“工作压力太大”作为两颗星的烂理由排在最末，HR指出，提出这个理由的人往往会被认为是那些“凡事一把抓、事必躬亲”不会SayNo的“老黄牛”，“WorkSmart才是解决这些问题的长久之道”。 …… [阅读全文]

职场升迁——没有强将的兵应该怎么当

    职场是每个人从年少向成熟、简单向复杂、无知向智慧、清贫向多金、默默无闻向功成名就转变的一个神奇地方，在这个环境中充满了机遇和机会，也充斥着无奈与残酷。要想在其中生存发展，必须了解并读懂它的游戏规则，遵守规则的人才能蜕变成美丽的蝴蝶，不然，就只能从始到终做一只艰难爬行的虫蛹。
    大多数人都是从基层员工做起的，企业管理呈现出的金字塔结构令我们清晰的认识到，最终能够从百万大军中冲杀出来的只有那么寥寥数人，但是“不想当将军的士兵不是个好士兵”这话仍然激励着我们每一个人努力前行。既然身为员工，上面自然有领导。按照常理，位在经理、部长、总监、老总等职位的人本身就代表着一种能力，无论是技术出身还是走管理路线，理应都是被大多数人认可才能得到升迁的。但是，现实中却并不全部如此。随着市场环境多样化，企业的类型和规模也发生巨大的变化，衍生了许多新兴行业，经济利润替代员工人数成为评价企业规模的一个要素。新兴产业失去了老产业在人才积累方面的优势，只能从矬子里面拔大个，边干边学。这种情况也诱发了员工心态在产业变化过程中的改变，从常有的“领导怎么吩咐员工就怎么干”、“领导说的总是对的，员工只管干活不要发问”、“领导是管想事的，员工是管出力的”、“把领导交代的事干好了一定会得到赏识”……之类的逐渐新增了“经理布置的工作似乎有些不合理”、“*总对这事的处理方式不太恰当”、“这老大说话的水平可真不敢恭维”、“领导写的东西可真不怎么样，还不如我自己写，改还不敢改”……之类的声音。
    在职场，职位升迁永远每个人的终极目标，因为这代表了个人的成就，而顶头上司既可能成为助力的风帆，也可能变成涌起的大浪。如果真是遇到一个才干平平、能力一般的上司，该怎么办？
    有些人会心存恶念，总希望领导在安排布置工作中出错，即使自己有更好的解决方案，也不向领导提供，就盼着看领导的笑话。
    有些人会期盼领导的领导能从自己的工作表现中看到自己优于上司的方面，从而得到越级赏识替代上司。
    有些人会借助他人之口或手，制造上司与他人矛盾，扩大事态的负面影响，让上司忙于应付，自己逍遥自在。
    有些人会在团队中排挤与上司走的比较近的同事，处处与之为敌，并拉拢和自己一样心态的人，将上级的笑话当作开胃菜边喝边聊，毫不留情的批评公司经营有误的地方。形成团队内部的分裂。
    有些人会事事表现出强于上司，对其所安排的工作嗤之以鼻、不以为然，找各种借口打击上司的决策能力和领导能力，破坏领导在团队中的威信。
    其实，批评领导没什么不对，反而，有些敢于指正错误和向领导提供意见的员工恰恰是对企业有归属感的。但如果员工的反应由“这领导真不行”转变为“领导都不行，我们当员工的就更不行了”，并将前者的无能当作自己没有干劲的借口，那这样的员工就是无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分中层将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。 …… [阅读全文]