1、建立符合人性的管理理念
品牌是由全体员工共同经营的。人是组织中最活跃的因素，对组织的全部活动起着支配作用，是决定组织存亡、品牌兴衰的根本原因。在当前品牌管理趋向团队化时，人性管理更是组织内部团结的带，沟通的桥梁。如果组织把员工看作同舟共济的“伙伴”，那么就会形成把个人生命价值与品牌经济价值融为一体的团队，使每个人在团队中发挥个人潜力，充分施展才华，在实现组织目标的同时发展自我，实现自我。如果没有员工的积极性和创造性，没有为员工实现自我价值的舞台，也就不会有组织的繁荣、品牌的树立。IBM的小托马斯•森在《商业及其信条》一书中写道：“国际商用机器公司的经营哲学可以大致归纳为三条简单的信念。我个人以为其中最重要的一条是，我们尊重每一个人。这个道理和概念非常简单，我们公司多数经理人员的时间都用在这方面了。”日本三菱的品牌标志由三个菱形几何图案组成，这个标志藴涵了三菱符合人性、重视人和的管理理念，并表达出这个品牌所孕育的朝气。
深圳华为公司的《基本法》提出了公司关于人性的基本假设，充分体现了公司对人的重视、信任和善意而崇高的期望。他们认为：①华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈的成就欲望的；②金无足赤，人无完人，优点突出的往往缺点也很明显；③工作态度和工作能力应当体现在工作业绩的改进上；④失败铺就成功，但重犯同样的错误是不可原谅的；⑤员工未能达到考评标准的要求，也有管理者的责任，员工的成绩就是管理者的成绩。这种假设是对华为公司员工最好的尊敬方式、最大的许可，也是企业树立人本管理理念、员工实现自我价值的重要基础。 …… [
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CIO是否称职二十五个日常表现辨真假
今天，我们来研究一下如何识别不称职的CIO。不称职的CIO对于观察家来说，仍然很神秘，他们在物理特征上没有任何特别之处，就像变色龙那样，他们能迅速适应新的环境。这使得一些猎头公司、招聘经理、首席执行官(CEO)、首席财务官(CFO)和董事会很难识别他们。
他们的行为难以捉摸，并且悄悄地从一个地方迁移到另一个地方。他们破坏商务和信息生态系统，扰乱人心、掠夺预算，并危及股东价值。这种毁灭性行为可能很多个月都不被察觉，一般都在他离任很长时间以后才会显现出来。
不过，经验丰富的观察家能够很轻松地分辨出一个不称职的CIO。很多时候，为这些不合格的CIO工作的人员更擅长于找出其“劣迹”。商业生态系统中各个层面的观察家已经发现了很多不称职的CIO普遍拥有的一些共同行为，用人单位、招聘经理，行政人员和IT人员可以利用这些信息来判断他们正在接触的CIO究竟属于哪种类型。如果招聘者在做出重大聘用决定之前发现这个CIO是不称职的，则脆弱的生态系统得到了拯救。但是，如果招聘者做出了错误的决定，工作人员可以使用这些信息来确定他们是揭发这个骗子呢还是干脆另觅“明主”。
如何辨别不称职的CIO
在聘用一个不称职的CIO之前，有一些行为观察员可以集中考察。
频繁地更换工作
雷诺仕公司(RussellReynoldsAssociates，最受信赖的全球高管搜寻和评估企业)的招聘员ShawnBanerji是一名经验丰富的观察员，他表示，不称职CIO的一个特点就是频繁地更换工作。 …… [
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我想跟大家分享一下我们在中国的一些经验，和怎么样把知识产权带到中国，与金融结合在一起，怎么能够去很大的加强中国公司的能力，提高中国企业在国际上的能力，过去一年中我们在中国很积极。其中一部分，这些英文幻灯片上有一些中文在里面，我们的背景是我们把知识产权商业化在过去二十年中都是在做这个事情，也许我们是以色列做这一行最大的一个公司，我们是IDP集团的以色列股权投资基金管理集团的一部分，我们在这个领域在高科技半导体、新能源材料和化工产品上都有业务领域。我们的愿景就是在中国的下一步的知识产权的商业化，这是2004年在苏州成立了一个基金，这是非常成功的一个基金，我们做了两个案件，一个是知识产权，在IPO阶段把一个公司从很小的一个规模，一下扩展到了非常大，是用募股的方式做的，我们与国家开发银行，和一些领先机构有合作，在世界范围内都有合作，你们可以看到我们是第一个0001认证的机构在中国，我们也是在中国第一家收到中国开发银行的在海外投资的机构。
我个人与温家宝总理也有联系，继续投资与中国的企业保持很好的投资关系，支持现有的企业通过把知识产权和投资结合在一起。我们的商业模式的例子可以看到是用技术，用特许制在国际和国内的股市上进行上市。案例研究可以看到中国的一些机构和投资的平台对他们的影响，比如说我们对苏州工业园的影响，我们在那开始工作，开始建立一些金融机构，如何把知识产权商业化，并且鼓励去创新以企业家精神建立一个平台…… [
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把策划卖点等同于营销，那就悲哀了
可以这么说，消费者只有选择利益的时候才需要被卖点来左右。
比如说“脑××”，它给了消费者一个礼品利益。
那么，消费者就会想，我买了是送礼呢，还是治病？
现在治病的人肯定不买“脑××”。所以，它就只剩下一个选择了：送礼。送礼是可以的，但这里还有一个问题，那就是广告拍得过分了，而广告言过其实的话连自己都不喜欢的东西就不会送给别人。
大家想想是不是这个道理。
可能有人会问，“脑××”几亿的销量都发生在哪里呢？大部分发生在农村。因为，农村人比较朴实，没想那么多道道弯弯；城里就不一样了，他们就会想，这广告天天放，真让人讨厌，我要是送给别人一盒“脑××”，那别人怎么看我呢？所以，他们就不会拿“脑××”当礼品送给人。
只有农村人在没有那么多想法的时候，才会想，我送你一个礼物，你肯定高兴。比如说，前村老李送了老王一盒，大家都说：“那是电视广告里的！”老王觉得挺高兴，他没有那么多的想法。这只能是在农村。
但是，还有一点需要说明的是，农村的市场空间就那么大，今天送完明天送，像月饼一样，说不准是老李送老王，老王送老张，最后老张又送给老李。轮了一圈以后，最终大家谁也不会去喝它，对不对？那大家想想，明年他们再送礼，还会送这个吗？肯定会换一个吧！这样的话，“脑××”就没有长久的客户。 …… [
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如果员工无法按照管理者所期望的那样工作,那么身为领导者的你，可能就是那个最需要改进的人.
无论是在管理实践还是现实生活中，当事情变得一团糟的时候，我们往往倾向于解雇员工并且重新开始。但是有可能并不是员工的过错。反省一下自己对公司的混乱状况所造成的负面影响，或许你才是那个需要“修理”的人。
在为一家大公司的高级主管担任顾问期间，我深深地意识到，人们凡事喜欢责怪他人而不喜欢反省的倾向非常明显。这位高级主管为了在公司内部形成竞争环境，将公司的关键资源用于操纵经理们之间的争端；他公开承认欣赏胜利者的言论，使每一个经理都将其他人视为竞争对手。他未曾想到，当每个人都戴着有色眼镜看待别人时，团队精神将荡然无存。
从多面镜子中观察自己
当你准备改变自己之前，你一定要知道自己究竟做过些什么。
首先，你必须思考，对于公司，你的贡献可能是什么？通过诚实的自我批评，你肯定能够找到自身存在的需要改善的地方。其次，通过建立一个360度全面反馈体系，你可以发现一些需改进的线索，并紧密跟踪反馈的问题。第三，与你的员工和同僚保持良好的沟通，那么当他们需要你的帮助时，会主动告诉你。
你的老板也可以成为对你有用的人。凭他的经验，通常会一眼看出你所存在的问题。有一次，我面临部门需要重组却始终无法拿出有效方案的尴尬局面，于是向我的老板寻求帮助。他很快指出问题的症结：“你有4项工作却只有3个经理，你必须聘用一个新经理！”如果没有这个建议，我恐怕仍然在苦思冥想中痛苦挣扎。 …… [
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