VC不是救世主，他们本质也是拿着别人的钱代为投资的基金，盯的就是回报率。要是你是一家有潜力的企业，放心，VC自然会来。这才是看待VC，看待创业最理性的态度。
尽管有一个貌似噱头的标题，但是，亲爱的读者，我们能给出的建议是，如果你想创业，你最好先忘掉VC(风险投资)。
口沫横飞的说明会、天花乱坠的商业计划书，统统都可以先忘掉。对于创业者和预备创业的人们来说，有一个问题是自始至终都需要认真回答的—认清你自己。
这听起来似乎简直就是废话，它更像是在纪念弗洛伊德诞辰150周年，而不适于眼下这个被巨额的风险投资资金撩得人心浮动的大趋势。
但是，经过创业者和VC长时间的关注和大量采访，我们发现，在市场上找到自己存在的必要，坚持把自己最初的理念做好，这正是这一波创业热潮与10年前的网络创业潮最大的不同，也是我们认为新加入者们最需要铭记的一点。因为，VC学聪明了，应该说市场学聪明了，他们不再为一个海市蜃楼般的概念买单。他们要问的是有人需要你们吗？你们能满足消费者吗？
作为配角的热钱
创业、风险投资、互联网第二波，这些令人怦然心动的字眼最近一直在中国游荡，激发人们无穷热情并投身创业的黄金时代似乎重新降临，资本盛宴的大幕仿佛在去年蓦然展开。
先不说互联网，那幅更为宏大的图景也足够令人们兴奋：自2001年正式加入WTO以来，规模庞大且高速增长的中国经济正全方位地融入全球体系，同时也以自己的巨大的动能给世界各个角落的经济面貌带来深刻的变化，让世界几乎所有人无法忽视“中国因素”带来的挑战和机会。 …… [
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在中国召开全球高层经理人会议，这对各大跨国公司而言已不是什么新鲜事。安永会计师事务所在上海召开全球合伙人会议就不是第一次。作为分布在全球140多个国家拥有超过10万名雇员的会计师事务所的当家人，安永主席兼首席执行官詹姆斯·特黎（James S. Turley）与《财务总监》杂志的对话就围绕着中国元素展开。
现在外界关于中国亟需会计人才的报道不绝于耳，您如何看待中国会计人才的竞争？
的确，中国需要大量会计人才。美国总共有3亿人口，注册会计师有30万，全国每1000人中就有一名会计师。中国会计师占总人口的比例要低得多——会计师总数只有美国的一半，人口却是美国的4倍多。因此，现在中国缺乏有经验的财务人才并不奇怪。各个公司都能感受到这一点。安永一直致力于和大学及政府合作，增加会计专业的吸引力，同时也希望更多的学生选择会计专业。
安永在华计划增加多少员工？
只要我们能够找到高素质的人才，我们都会致力于吸引他们加入安永。现在大多数新招募的员工是大学毕业生，不过现在我们也开始越来越多地招募有经验的人才，甚至合伙人级别的高级经理人。安永中国的大学毕业生的比例比安永全球要高一些，但这主要是因为中国会计人才的缺乏。在其他一些国家，我们有50%的新雇员拥有经验。
安永有没有海外培养的计划？
我们有许多调动，也有许多员工从全球各地到中国任职。因为中国缺乏会计人才，我们同时会在全球寻找那些能够说普通话的双语专业人才，他们有的刚刚毕业，有的来自其他公司，有的则在公司内部调动。 …… [
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NASA（美国航空航天局）去年12月2日召开新闻发布会，宣布发现了“砷基微生物”；但两周之后，这个课题组又发表声明，“砷基微生物”的提法变成了“能用砷替代一小部分磷的微生物”。科研结论迅速修正，是因为网络评论——包括生物学家在内的众多网友第一时间提出质疑，认为“发现‘砷基微生物’的说法夸大其辞”。论文第一作者、NASA天体生物学研究所的费利萨·沃尔夫-西蒙在微博上坦陈：“对此我们确实需要进一步思考，需要走进实验室再作研究，可我们没有那么多时间……”
这是一个典型案例，足以说明“网络正在如何影响科研”。
成果发布，第一时间抢上网
“我们每天一进实验室，第一件事就是上网查看自己的研究领域有什么新成果发布。科研竞争非常残酷——很多人在做同样的研究，我们很可能跟别人‘撞车’，要是有谁抢先做出成果而且抢先上网发布了，那我们在做的一切就前功尽弃！所以，现在所有的课题组，手头的活儿一完，立即上网发布消息。”复旦大学物理系应用表面国家重点实验室教授封东来告诉记者。
封东来课题组不久前发表在《自然·材料》杂志上的一项科研成果，就是先在网上发布，而且是“抢”出来的。封东来说，去年12月24日他们拿到实验材料，一分钟都不敢耽搁，趁着外国同行享受圣诞假期，没日没夜连做5天实验，12月29日将成果贴到网上。事后美国同行告诉他，他们也在做同样的实验，也每天一早就上网查看……“我们先做成了，也先上网了，就毙掉了他们的”。 …… [
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一、HR变革领跑企业变革
变革，是这个时代的全世界企业面临的共同课题。美国管理学者阿里•德赫斯作过一项研究，那些曾一度位居财富500强的大公司，平均寿命只有40至50年，他对那些“百年老店”作了深入研究发现，善于变革，而且主动、持续地推进变革是这些公司长寿的秘诀。今天，越来越多的企业意识到，基业常青来自主动变革。我们所处的经济已由传统工业经济发展到知识经济，企业的生存和发展所面临的外部环境日趋复杂，竞争日益激烈，客户的需求更加多样化和个性化，企业只有苦修内功，不断变革，提升技术和管理的竞争力，才能适应环境的变化，保证机体的鲜活。
笔者在多年的人力资源管理咨询和实践过程中体会到，HR变革必须成为企业变革的领跑者，没有成功的HR变革，就不可能有成功的企业变革。之所以如此强调HR变革在企业变革中的先导作用，不是因为我们作为人力资源顾问或人力资源经理的身份，而是由于人力资源管理的独特地位。企业人力资源管理水平的高低决定着企业战略目标能否顺利实现。企业变革的实质和难点在于观念、意识、机制和利益的调整，任何涉及到组织机构、业务流程的重组、技术系统的运用等方面的变革，在深层次上都会触及这些难点。而这，恰恰是HR变革所肩负的使命。正是在这样的时代背景下，上世纪九十年代之后，在全世界范围内，人力资源经理的角色被重新定义，他们被看作是CEO的助手、业务的战略伙伴、变革的推动者。 …… [
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确实，在上个世纪末，企业的精神领袖多是企业的创始人、出资人或CEO，现在已经有限越来越多的CMO走向了前台，我们渐渐熟悉了他们的名字。但我们可能很少考虑，他们的出现对营销界和企业界意味着什么。我们大力推崇CMO，培养我们的营销领袖，就是要建立以营销为核心的企业之道。
CEO与CMO在职能上有着本质的差异。CMO主要对企业的营销战略负责，而CEO则对企业的运营管理、公司战略负责，要通盘考虑企业的产供销。CEO与CMO的职责既相互联系，又相互区别，有时候还会产生一些矛盾。
虽然在职能上，CMO必须服从CEO的管理，但在矛盾和冲突仍然存在。CEO与CMO的冲突，常常比较突出地体现在财务费用的决策上，所以比较规范的企业越来越多地强调科学、规范的预算，但是这并不是问题的本质。
CMO的价值是无比巨大的。现在，越来越多的企业在强化CMO的作用，比如，许多地处非核心城市的企业，把营销中心搬到北京、上海、深圳等地，支付很大的营销费用，提供更大的平台给CMO，因为现实已经告诉企业，营销时代已经到来。我们可以挑出一些成功的企业看看它们的历史，可以看出，它们成功的原因大部分不是因为拥有核心技术，而是行之有效的营销。毫无疑问，这些企业拥有优秀的营销管理者，比如格兰仕的俞尧昌、婷美的赵强。这些人本身有很强的能力，能够很好地通过自身的外向型活动，为企业整合社会资源。同时，因为这些或者是社会名人，或者是具有成为社会名人的资质，企业能够通过宣传这些营销领袖进行传播，能够保证宣传的一致性和准确性，而企业领导则可以相对低调，冷静地在幕后指挥。以上种种，都是营销领袖较多地取代企业领袖成为企业的精神领袖和传媒宠儿的原因。 …… [
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