看人先看简历。每天我都要看20多份简历，有时更多。它们是在200份、500份甚至是更多的简历中搜索出来的。我的一些同事整天就埋头于在大量、枯燥的职位候选人搜索时。猎头公司都有自己的人才库，但是我们还会通过各种途径寻找可能的候选人，不管怎样，简历是第一步。一些聪明的候选人会在我们“索要”简历时乘机了解企业一些信息，我们一般点到为止，透露企业所处的行业，暗示他们写简历的侧重。
现在企业、行业的变数比较多，人们对职业的追求比过去积极得多，人们也愿意把简历交给猎头公司“备份”。我的建议是对于那些比较成熟的职业人士，要经常更新简历，同时和几家猎头公司保持长期联系，以备在打算转换工作时能获得帮助，至少可从你的猎头朋友那里了解市场所需，薪酬行情，少一些跳槽风险。
1967，1968，1969年出生的白领现在是猎头眼里的红人，理由很简单：十四、五年的职业经历使他们阅历丰富，专业知识、管理经验都达到较高水平，更重要的是精力旺盛，有相当的社会关系可以帮助企业顺利发展，而且这个年龄层的人工作责任心也是最强，对职业成功的欲望也是最强烈的。
简历关键字
1、曾任职企业。
我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。这看起来有点欠公平，但是现在不仅是外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。 …… [
阅读全文]
某公最逞官威，下属行事略不当意，辄痛叱之。众皆畏服，不敢通一语。惟某君与之相处甚笃，偶涉戏谑，亦不以为忤。众惑，问其计，对曰：无他，我有一术，“抚顺毛”矣。
对于“抚顺毛”一词，养过小狗小猫的朋友应有体会。笔者从前也曾蓄一犬，可能是伺候过头的缘故，竟至将其惯出毛病来。该犬就像许多领导干部一样，听不得批评，你哪怕是跟它说话时声音大点，它都能跟你怄气半天；而要讨好它却殊不容易，较为有效的法子，是替它按摩及抓痒。而且你还不能乱抓一气，须得顺着它毛发生长的方向，轻轻下手，像浔阳江头的琵琶女奏曲一样，“轻拢慢捻抹复挑”，它才一身舒坦。这样的技术活，没有专业经验者几难胜任。
与之相比，给上司“抚顺毛”，技术难度显然更高，但因为正人君子们在这方面一贯“多做少说”甚或“只做不说”，使职场上的后生小子茫然不知其诀，必得要笔者出面归纳总结、解惑授道，才算初泄天机。
其实，作为一个笃信“职业无贵贱之分、惟社会分工不同”观点的人，人人平等是我至今仍未泯灭的理想。因此，我对一切刻意拍上司马屁的行为在理性上有点排斥。不过，放眼现今的职场人际，已莫不遵循“外面都是人才，里面都是奴才，奴才招人才，人才变奴才”的普遍规律，我们除了被动或主动地成为“马屁精”之外，你说，还有啥法子哉？ …… [
阅读全文]
外企的外方经理通常是每2－3年一轮换，新的外方经理到岗之后通常发现他们需要重新“招兵买马”，因为前任的得力部下往往都跟着前任而去，一切都要重头开始了。所以在外企的管理层有一种说法：在中国，经理人是把“跟着领导走”作为自己职业发展的一条路。全球高管们得出的结论就是：中国的员工流动率高于欧美国家。
而我们在招聘的时候也往往遇到类似的情况，当问到“你离开上一份工作的原因是什么？”，我们从候选人那里往往得到一个答案：“原来的直接领导走了。”
我认为为什么中国的经理人往往会“跟着领导走”有几个原因。
第一， 职业经理人比较讲究个人感情，感情大于理智。
第二， 职业经理人的执行力比较强，而决策能力和解决问题的独立工作能力略弱，习惯于“事事请示”决不出大错的固有观念。
很多的外企管理层对于中国雇员的评价是：“非常好的执行者，如果你告知他们做什么，他们会执行得非常出色。而一旦出现了问题，他们一定不会自己找到解决问题的方法，而是回来问你该如何解决。”而一旦他们的新上司不再告诉他们解决问题的思路，他们就不知如何是好了。
第三， 职业经理人的职场发挥比较依赖于企业文化，一旦发现由于上司变动、公司并购等情况造成的企业文化不合，就马上走人。在某种程度上，职场人士普遍对组织和工作体系有依赖性。 …… [
阅读全文]
面试未因人而异
由于猎头的岗位，都是公司中比较重要的角色。许多面试的失败，很多是由于企业中方和外方老板对用人的不统一而造成的。其中，中方老板通过了，而外方的老板通不过的案例比比皆是。
专家提醒候选人，管理人员平时运用的针对不同的员工采用不同管理方式的办法，在面试的时候同样需要，候选人要针对不同的面试官，采用不同的面试策略。
中方老板比较含蓄，而外方老板比较直接。比如，同样一个问题———在管理中你遇到困难时如何解决的？许多候选人总是将这件事情前前后后的背景，旁敲侧击地告诉对方自己是在如何困难的情况下怎样出色地完成任务的，所有的回答都是让对方去猜测、领悟，而不是单刀直入，直接告诉对方答案。外方的老板一直在那里询问，“为什么候选人一直不回答我的问题？”面对老外进行面试时，正确的做法是先告诉这些问题的答案，然后再举一个例子加以说明。
常犯以上错误的候选人，多是40岁左右、年龄比较大的人员。他们成长的社会环境一直告诉他们要谦虚，因而往往栽在这个方面。而30岁左右的人，在这一方面失败的较少，这些年龄的人往往回答问题较直接。
交流时抓不住重点
对不同国家的人，介绍自己经历的时候方式也不同。比如，美国公司往往喜欢候选人倒着讲自己的工作经历，先从候选人最近的工作谈起；而欧洲公司往往喜欢顺着讲，从毕业一开始在哪里工作，一直到目前的工作。比如，候选人要申请一个ERP总监的职位，重点要落位在管理上，而不是技术上，但往往技术出身的管理人员，对以往他所从事的技术工作谈得较多，而对管理只是轻描淡写地提过。 …… [
阅读全文]
