今天我选择的题目是一个宏观的带有全局性的，讲讲从管理学角度讲讲中国企业人力资源管理变革的方向。中国高速增长，基础是企业的高速增长，企业的高速增长很重要的是人力资源管理的变化，没有这个变革中国就没有现在的增长。中国企业人力资源变革其没有完成，刚刚开始。
变革主要有八个趋势：科技化的趋势。从随意性比较大的管理逐步走上科学管理，这是一个重要的趋势。中国改革开放20多年，企业管理角度来讲有了一个很重要的变革，由随意管理变成科学管理。我正帮一个港资企业搞一个人力资源管理，这个企业制度非常完善，但是人力资源管理不行了，基本上是家族的人说了算。现在正在帮着他们进行变革，由人治向法治变化。1993年我提出了一个管理的三阶段理论，很多人觉得有道理。企业管理经历了三个阶段：经验管理、法制管理、文化管理。
中国企业人力资源管理的科学化，一个是基础工作做扎实。要建立一系列的制度，由人治到法治，叫制度化趋向，这是科学化趋向的一部分。要建立科学的人力资源管理制度，计划制、招聘制，薪酬福利的管理制，培训制度等等，这些制度必须建立，要建立一个先进的，跟市场经济相配套的制度，不是过去的制度。要树立制度的权威，实施制度化管理，这不是很容易的事，意味着原理有人事权的人，现在没有权利，权利给了制度，所以在企业里阻力很大，
以物为中心，转变为以人为中心。传统的人事管理基本上把人当做工具，人成为物的附属物，成为效率的牺牲品。以人为中心的现代人力资源管理是不一样的，以员工为中心。人不仅是管理的对象，也变成管理的出发点和落脚点，有个说法，企业以员工为上帝…… [
阅读全文]
对企业来说，一年365天不可能天天都是旺销，总有淡平旺季之分。旺季自然都是忙业务，那么淡季呢？业务减少了，特殊的行业和企业甚至连业务都没有了，怎么办？这时，作为企业的经营管理人员就会有不同的做法。
但淡季毕竟就是淡季，不要指望夏天里电暖气畅销，冬天里冰淇淋供不应求，如果出现，八成是供应出了问题或赔本大甩卖。淡旺季销量差别没有那么大的产品，某家企业淡季发威，只能说明企业的进步和以前的无能，而不应作为效仿的榜样。当然，给下层开会的时候不能这么说，把梳子卖给和尚始终是员工追求的目标。“淡季不淡”只是相对而言，是一个值得努力但不值得拼命的目标。企业淡季的成长，关键是整合好企业的各类资源，人尽其才，物尽其用。一个企业如此，一个网站更是如此，当进入企业淡季时，网站也进入淡季，www.craftcn.com是一个工艺品网站，当外国进入休假期时，这时的业务量也急剧减少，这时候网站就有必要进行其他营销，比如电话营销等。
“先做大还是先做强”曾经是非常热门的话题，迅速“做大”一般在旺季，“做大”而没有“做强”的企业，隐患一般在淡季爆发。所谓追求“先做强”的多数企业，“做强”基本停留在目标和口号阶段，“做大”是“做强”的基础，企业做不大，是不具备XXX强企业的资格的。“做大”与“做强”概念可能源于某位成功人士不太恰当的表达，其实质我认为有两层，一层是先繁荣后治理还是先规范管理再扩张，第二层是向“多元化”迈进还是围绕“专业化”经营。先繁荣后治理的企业在旺季往往发展迅速，在淡季衰退也容易，但如果繁荣的收益远超过治理成本，并且能够熬过萧条，先做大是更好的选择。产品的淡旺季，有的按季节划分，如羽绒服、空调，周期变化只有几个月；有的按经济周期区别，像煤炭、钢铁、房产等，一个周期一般长达几年甚至十几年；有的因为技术进步或市场饱和，产业整体性衰退，衰退后再慢慢恢复，自行车、电风扇等都经过了这个阶段。多数时候，几种情况同时发生作用。应对淡旺季的企 …… [
阅读全文]
从《论语》中我们可以清楚地看出，在孔子的时代，国家的管理人才是非常国际化的，一个国家的优秀人才，可以随意地到任何其他国家去做官。这样的人才国际化开放程度，即便连现在世界上最先进发达的欧美国家也没有做到，即便是现在世界上最发达的国际跨国公司，也只是认识到了人才国际化的重要性，但从实施程度上来说，还是象征性远远高于实质性，真正实施的并不多。
从国内人才市场上来看，“地不分南北，人不分西东”的人才全国化程度在不同性质的企业还是有很大的不同。国有企业来的人才是最不全国化的，因为还没有从根本上实现人才市场化，国有企业的管理人才主要还停留在委派制和内部培养制的基础上,并不向人才市场开放。民营企业尽管程度不同地实现了人才市场化，但是狭隘的家族制严重地制约了人才市场化的推进。目前中国企业实现人才市场化程度最高的是广东省的外资企业，真正做到了国内人才市场化，只要有才华，不管你来自哪里、不管你学历高低、更不管你与企业的高层有没有私人关系，都会被选用提拔。
只有实现了人才高度市场化之后，才可能真正实现企业与人才的双向选择。只有实现了企业与人才的市场化双向选择之后，企业的管理人员才可能真正实现任人唯贤，也才可能将企业管理从“掌权”转变为“管理”。有管理才华的职业管理者才有机会实现自由的选择。
当然，在目前的情况下，职业管理者也能实现自由的选择，只是选择的范围比较狭小而已，随着市场化程度的发展，相信职业管理者的自由选择范围会越来越大。
不同层次的管理者，不同需求的管理者选择标准肯定是不同的，《论语》中提供的一些选择标准可以提供参考。孔子当然说的是对国家的选择，但是对于职业管理者来说，不妨把孔子所说的国家当成是企业来理解。孔子认为是否有“道”是选择的一个重要标准，我想这也是完全适合企业的。 …… [
阅读全文]
世上,每一个人一生都会拥有多种财富,这些财富没有贫贱之分,只要好好把握,它将永远伴随你。
一、积极的精神态度:
所有的财富,都始于一种内心状态,内心乃个人能完全控制的惟一的东西。就将积极的精神态度置于人生十二大财富之首。
二、良好的体格:
良好的体格始于一种"健康意识",保持正常积极的精神态度和适度的体育锻炼是避免疾病的最佳途径。
三、人际关系的和谐:
个人首要的责任是建立"内在"的和谐。只要保持内心平静,你就会很容易地与别人建立和谐的人际关系。真诚地对待别人的人一定会最后得益的。
四、脱离恐惧:
七种基本恐惧是贫穷、批评、疾病和身体痛苦,失去爱、失去自己、年老、死亡,被恐惧所奴役的人不会是真正富裕、自由的人。
五、未来成功的希望:
希望乃人的内心最佳状态的先驱,是人的一种最深沉快乐的基础。
六、信念的容量:
信念是一种力量,它将思想的普通能量转换成它们精神上的等价物。信念还是将无限智慧改造为适合个人之用的惟一途径。
七、与人分享自己的幸福的愿望:
那些没有掌握与别人分享自己幸福这门艺术的人就没有寻找到幸福的门径。
八、热爱自己的工作: …… [
阅读全文]
在IT界，多数人认为35岁是个坎儿，过了这个年纪，技术生涯即告结束。日前，智联招聘的一项调查发现，IT人在35岁之后的路并非越来越窄，走技术管理咨询道路是大多数人的选择。
75％：35岁不是IT人的职场黄灯
在“你觉得35岁后IT人的职业生涯路会越走越宽，还是越来越窄”的调查中，只有2％的少数人认为35岁以后大部分人难以适应社会；10％的人觉得难说，因为人的思维方式很难改变；13％的人认为只有少数精英可以有更好的发展；而45％的认为不一定，因人而异；还有30％的人肯定35岁后的道路将越走越宽，可以多方尝试。调查结果还显示，75％的人并不认为35岁是IT人在职场中的黄灯。
对于部分IT人对未来职业生涯所持的悲观态度，智联招聘职业顾问郝健分析说，35岁的IT人才感觉到最多的压力是来自就业环境带来的心理冲击，而不是对自己能力的信心丧失。“在求职者如云、供大于求的现实面前，雇主面对大量廉价的职场新人，不仅可以优中选优，还可以随时让为公司效力多年，薪水涨到一定水平的老人走人。”然而，郝健说，看似报酬不多的新人尽管书本知识丰富，实践经验却相对缺乏，团队精神、人际关系等方面尚需磨合，再加上一些专业培训费用，用人成本不一定比继续用老人划算。
郝健认为，尽管IT行业技术更新瞬息万变，技术人才只有逆水行舟才能紧跟技术潮流，但35岁的技术人才心理成熟，经验丰富，做事稳重，工作踏实，不易出现差错，这也正是个人和企业收获的大好时节，不必悲叹前途渺茫。 …… [
阅读全文]
