在30～40岁期间，职场上普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并突破过去，那么遇到的困难只是暂时的"玻璃顶"；若是无法找到提升的通道，"玻璃顶"就会变成"水泥顶"从而封死了自己的出路，建议瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破。
对于职场人士来说，在经历了起步探索期的"学徒"阶段、适应上升期的大展鸿图之后，或许忽然有一天会发现自己陷入了发展的瓶颈中。向上，得到晋升的机会很少，希望也不大；向外，受制于自己的工作经历和背景，可以选择的方向也不多，与此同时，加薪开始停步，工作越来越重复，日复一日的原地踏步让人心情烦躁。
这种令人尴尬的局面常常发生在30～40岁期间，在职场上普遍存在。职业规划专家表示，如果能够找到症结所在并突破过去，那么遇到的困难只是暂时的"玻璃顶"；若是无法找到提升的通道，"玻璃顶"就会变成"水泥顶"而封死了自己的出路，从而导致自己今后的职场之路将会越发艰难。
根据职业规划专家的建议，处在瓶颈期的职场人士，可以通过三种途径来突破提升通道上的"玻璃顶"，如在企业内部涉猎新的工作岗位，或者通过跳槽来获得职位的提升，还有就是通过充电来增强自己的竞争力，下面通过具体的案例来做具体的分析。
涉猎新岗位等机会
在公司内部可以横向寻找发展机会，比如对与自己工作相关联的工作多做一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较稳妥，至少，在获得晋升的同时，还可以减少因为跳槽而形成的成本。 …… [
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‘办公室里有政治吗？如何在办公室里游刃有余的发挥？’美国全球竞争力研究院助理研究员王仲华先生最近在一堂叫做《职场新人王就是你》的培训课上谈到，‘在办公室政治中，最重要的就是如何洞悉老板的想法。’
初入职场的新人常抱有这样一个“美好愿望”，认为自己来企业是搞市场或搞管理，绝对不是来搞政治。可惜这种想法往往会变成一种职业理想主义，而在许多倡导个人英难、老板意志强烈的企业中，老板的底线往往就会凝固成企业最基本的价值观——这是一种雷区与警戒线，任何人都不能贸然去跨越与触碰，否则将可能引致老板壮士断腕。
王仲华说，美国全球竞争力研究院的调查显示，每个公司都有自己的政治。3人以上的企业会形成某种文化，10人以上的企业会存在势力帮派，50人以上的企业必然有公司政治。虽然许多职业经理人都深恶公司政治，但是作为一种公司的附属物，你可以厌恶、蔑视它，但是你无法回避它。公司政治是如此如影随形地深入到企业各个层面。
公司政治＝“明线”＋“隐线”
相对于老板愿意主动宣扬的价值观、个人愿景等“明线”，老板的底线往往属于其不愿意明说的“隐线”。公司“明线”+老板“隐线”就构成了企业完整的公司政治。
“明线”与“隐线”两手抓
王仲华警告说，要想在公司发展，一个成功的经理人不仅能够游刃有余地把握“明线”，同样是富有智慧地把握住老板“隐线”，在“隐形底线”之上挥洒自己的才能。自然，业界也有着许多老板与经理人反目成仇的案例，创维的黄宏生和陆华强、联想的柳传志和孙宏斌莫不是如此。陆华强与孙宏斌虽然对各自的企业创下过显赫业绩，但他们或因张狂或因强硬在无意中触及到了老板的底线，破坏了公司固有政治氛围的稳定，老板为顾全大局，就不得不痛下杀手。所以如何摸准老板的底线，其实就是搞清公司政治的一个最重要的法则。 …… [
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有才者也许没有什么职业缺陷，有时也会遇到自己无法抗拒的客观情况，导致其展才无门，施才无路。人间正道是沧桑，怀才的人虽然有不遇的时候，但只要是金子，总会发光的。因此，当那些长期“不发光”的怀才者出现在你面前时，一定要质疑：这位怀才者是不是有致命的职业缺陷？无论他演技多么精彩，表现得美仑美奂，都不要被表面的现象所迷惑。
真正有才者，是不会始终不遇的。
作为职场中人，如果觉得自己真是怀才不遇，那么不是别的问题，而根本问题还是在自己。自己的问题一般有四：
一是才艺不足够精，即才的成色不足。不患别人不知己，就患技不如人。自认为自己才华出众，才高八斗，其实还差得远，真要给些实际问题，还真解决不了。许多出校门不久的学生常会碰见这样的问题，总认为领导不重视自己，很想一展身手，然而一旦组织交给一些任务时就会出现两种情况：一是手足无措，不知道该如何干；二是盲目认为该怎么干，结果一干就错。出现这种现象盖因这些才还不足以达到解决实际问题的程度。
二是影响才能发挥的要素不具备。大致有三方面：第一，德不足。“德，才之资也”，德是才的资本，厚德方能载物，如果只有才而缺德，才是很难发挥出优势的。第二，人际关系紧张，导致让自己才能发挥作用的成本非常高。第三，自己与环境文化不能融合，导致自己与组织不合拍。与组织文化对抗，失败的肯定是自己，这不仅仅是能力发挥大小的问题，而是自己能否适应和生存下来的问题。第四，身体健康的原因。
三是自己的才不能与时俱进。这个时代变化太快了，知识更新和技术更新都非常之快，一个人自己过去掌握的熟练技能很可能转眼之间就无用武之地了，而自己还浑然不觉，还到处炫耀自己的才技，还酸腐地自称怀才不遇。因此作为职场中人，学习是非常必要的，只有持续性地学习新知识、掌握新技能，才能永葆自己的才华青春。 …… [
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外企管理者普遍认为，人的态度是第一位的，如果再加上肯负责任，即使能力弱些也没关系。因此相比之下，年轻人更有优势
崔伟：北京阔维营销顾问公司总经理，爱立信、佳能、ASK等公司顾问。曾在戴尔、施乐等跨国公司担任客户经理、销售经理、总监及总经理职务，著有《经验、流程与实践》、《外企十年》等
老郭今年43岁，在一家外企公司工作了20年。以前一直是销售部的总负责人。可是年初，组织机构调整了，老郭以前的老板退休回国，新来的老板把老郭调到了公关部门工作，负责政府关系的联络和开发。原来的职位由一位比老郭年轻10岁的大区经理承担。一向不堪寂寞的老郭一下退居二线，从原来手下掌管上百人的团队变成了现在孤身一人。不仅如此，以前有销售提成，现在却只拿固定工资，收入也少了3成。老郭心理落差太大，经常郁闷地独自喝酒。
之后的几天，老郭想到了辞职。有好朋友帮他出主意，找猎头。没过几天，猎头还真给提供了几个机会。老郭一连试了几家企业，甚至还有民营企业，但都不巧，最终没有什么结果，老郭的心里越发黯淡。
晚上回家，看见儿子在课本上乱写乱画，气就不打一处来，叫过来训斥了一顿。孩子大了，爱顶几句嘴，老郭一时气不过，上去就给了几巴掌。老郭的太太不干了，和老郭吵了起来，让老郭心里更添郁闷。
像老郭这样，职业发展上遇到瓶颈，是多数上了年纪的职业经理人的困惑。为什么会造成这样的结果呢？
首先，这是由外企的用人标准造成的。与上了年纪的老郭相比，外企更喜欢要年轻人。外企通常是以下列三个指标评价员工：1.意愿 （Willing）：指态度主动积极，有强烈的成功愿望；2.承诺（commitment）：指对结果肯负责，勇于承担职责；3.能力（Capable）。 …… [
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